Tag Archief van: Werving

Wilt u meer weten over de verschillende lagen van het arbeidsrecht in Spanje? Als u een bedrijf gaat starten, een bedrijf gaat kopen of u wilt iemand op de loonlijst zetten, dan is het goed om meer te weten over de arbeidswetgeving in Spanje.

Spaanse werknemers hebben solide beschermende maatregelen die zorgen voor hun veiligheid en welzijn op de werkplek. Contractuele verplichtingen, maximale werktijden, sociale zekerheid, minimumloon, betaalde vakantie en uitbetaling van loon zijn onderdelen van de Spaanse arbeidswetgeving. Terwijl onze arbeidsrecht advocaten in Spanje klaar staan om u te helpen. Dit artikel zal de basisprincipes van de Spaanse arbeidswetgeving en aanverwante onderwerpen bespreken.

Definitie van een arbeidsovereenkomst

De drie componenten van een arbeidsovereenkomst zijn als volgt. In de eerste plaats is er de toezegging van de werknemer om bepaalde taken uit te voeren. Het sleutelelement daarbij is dat de betrokkene zich persoonlijk tegenover de werkgever verbindt (d.w.z. dat hij de werkzaamheden zelf moet verrichten en ze niet zonder zijn toestemming aan een ander mag delegeren).

Ten tweede is er de verplichting van de werkgever om het loon van de werknemer te betalen. Dit kan zijn in de vorm van een vast salaris of kan een afspiegeling zijn van het aantal gewerkte uren. De vergoeding kan ook een bonus, voordelen of een betaling op een andere wijze of een combinatie van deze drie omvatten.

Ten derde, een relatie van ondergeschiktheid waarbij de werkgever het recht heeft om de werknemer instructies te geven die deze moet opvolgen. Volgt de werknemer deze niet op, dan pleegt hij contractbreuk en kan hij worden gestraft met sancties zoals ontslag.

Indien alle drie de componenten aanwezig zijn, worden de partijen geacht een arbeidsovereenkomst te hebben.
Arbeidsrecht Spanje

Krijg snelle en professionele oplossingen voor uw arbeidsrechtelijke uitdagingen in Spanje

Formulieren arbeidsovereenkomst

In het algemeen biedt de Spaanse arbeidswetgeving aannemers veel speelruimte bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten. Mondelinge of schriftelijke arbeidsovereenkomsten zijn toegestaan. Gedurende de looptijd van een mondelinge overeenkomst kan elk van beide partijen eisen dat deze op schrift wordt gesteld.

Hierop zijn enkele uitzonderingen. Wanneer u bijvoorbeeld een tijdelijk of deeltijds contract opstelt, moet dit schriftelijk gebeuren.

Tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Arbeidsovereenkomsten kunnen worden aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege na het verstrijken van die tijd. De duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd staat dus van tevoren vast. De duur van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd daarentegen niet.

Deeltijdovereenkomsten

Deeltijdcontracten zijn arbeidsovereenkomsten met een arbeidsrooster dat korter is dan de normale volledige werkweek die bij wet of collectieve arbeidsovereenkomst is vastgesteld. Zij kunnen schriftelijk of mondeling zijn. De duur is meestal van korte duur (minder dan zes maanden).

De minimumduur voor deeltijdcontracten is twee weken, maar dit is flexibel in het geval van seizoenarbeid. Deeltijdcontracten sluiten voltijdse contracten niet uit.

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn vergelijkbaar met tijdelijke arbeidsovereenkomsten in die zin dat zij van rechtswege eindigen aan het einde van de bepaalde tijd. Wanneer echter niet uitdrukkelijk is bepaald dat de overeenkomst eindigt bij het verstrijken ervan, wordt zij geacht voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan.

Overeenkomsten voor bepaalde tijd mogen alleen voor een bepaald doel worden aangegaan, en er gelden aanvullende regels wanneer de overeenkomst betrekking heeft op werk van tijdelijke aard.

Het belangrijkste verschil tussen kortlopende overeenkomsten en overeenkomsten voor bepaalde tijd is dat een werkgever een gegronde reden moet hebben om een overeenkomst voor een bepaalde tijd aan te gaan, terwijl dit niet nodig is bij kortlopende arbeidsovereenkomsten die voor een specifieke baan of een specifiek project bedoeld zijn.

Rechten van werknemers in Spanje

Rechten van werknemers in Spanje

De rechten van werknemers in Spanje zijn uitgebreid. Zij zijn bij wet vastgesteld en kunnen in twee categorieën worden onderverdeeld: de wettelijke rechten, die door de wet worden gewaarborgd, en de rechten die voortvloeien uit de collectieve arbeidsovereenkomsten, die voor verschillende bedrijfstakken gelden. Spanje is lid van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) en heeft de belangrijkste IAO-verdragen inzake de vrijheid tot het oprichten van vakverenigingen en het recht zich te organiseren en collectief te onderhandelen geratificeerd. Deze verdragen en de wet garanderen de rechten van de werknemers in Spanje.

Werkuren volgens de Spaanse arbeidswetgeving

Veel mensen hebben bepaalde gedachten over de werktijden in Spanje. Sommigen denken dat Spanjaarden hard werken en tot laat doorwerken, terwijl anderen denken dat ze minder werken en meer rusten. De waarheid is dat de Spaanse werktijden steeds meer gaan lijken op de werktijden in West-Europa.

Volgens een poll houdt ongeveer 60% van de Spanjaarden nooit een siësta, terwijl slechts 18% toegeeft midden op de dag een poosje te rusten. Wanneer het bedrijf een siësta heeft ingevoerd (wat in de grote steden niet gebruikelijk is, maar in sommige plattelandsgebieden nog wel gebeurt), duurt de typische Spaanse werkdag ongeveer van 9.00 tot 13.30 uur, gevolgd door 17.00 tot 20.00 uur. De normale werktijden in Spanje zijn van 9.00 tot 18.00-18.30 uur.

Werknemers onder de 18 mogen niet meer dan acht uur per dag werken, terwijl werknemers boven de 18 elke dag maximaal negen uur mogen werken (exclusief de tijd voor het woon-werkverkeer). Deze beperking geldt zowel voor voltijdse als deeltijdse werknemers.

Voltijds werken is beperkt tot maximaal 40 uur per week op jaarbasis. Gemiddeld werken mensen die in Spanje werken ongeveer 36 uur.

Deeltijdwerk in Spanje is beperkt tot een maximum van 30 uur per week op jaarbasis.

Andere regels die verband houden met werktijden zijn:

  • Twaalf uur moet er verstrijken tussen het einde van de ene werkdag en het begin van de volgende.
  • U hebt recht op een pauze van 15 minuten nadat u op een werkdag zes uur onafgebroken hebt gewerkt.
  • Uw werkgever in Spanje moet u elke week ten minste anderhalve dag rust geven, en dit is meestal zaterdag en zondag.
  • Als uw werkgever wil dat u meer dan negen uur per dag werkt, moet u akkoord gaan met de extra uren.
  • U kunt niet meer dan 80 uur overwerk per jaar verrichten. Hieronder vallen niet overuren die worden gecompenseerd met rusttijd of werk dat wordt verricht om buitengewone en dringende schade te voorkomen of te herstellen.
  • Overwerk ’s nachts is verboden, op enkele uitzonderingen na.

Lonen en salarissen in Spanje

Het minimumloon in Spanje is een van de laagste in Europa (655,20 euro per maand).

De salarisregels in Spanje zijn gebaseerd op het beginsel van gelijk loon voor arbeid van gelijke waarde. Met uitzondering van de gevallen waarin een werknemer wordt tewerkgesteld op basis van zijn kwalificaties en ervaring. Dit betekent dat uw salaris afhankelijk zal zijn van uw functieniveau en eventuele extra vaardigheden die u het bedrijf brengt.

In Spanje geldt het minimumloon (SMI of Salario Mínimo Interprofesional) voor iedereen, ongeacht leeftijd, geslacht of arbeidsovereenkomst.

In 2021 bedraagt het wettelijk minimumloon in Spanje momenteel 7,43 euro per uur. Een voltijds werknemer die het minimumloon verdient, krijgt 965 euro per maand. Het nieuwe bedrag van 965 euro is een brutobedrag (vóór belastingen) dat in 14 lonen moet worden uitbetaald. Als de werknemers 12 loonbetalingen per jaar ontvangen, bedraagt hun nieuwe maandelijkse brutoloon €1.125. Met andere woorden, de laagste voltijdse minimumloners in Spanje moeten nu elk jaar minstens €13.510 brutoloon ontvangen.

Mensen mogen nog steeds minder dan €965 per maand verdienen, maar dat moeten ze doen door deeltijds te werken of tijdelijk werk te doen.

Het minimum is niet voor elk beroep hetzelfde. Sommige sectoren hebben hun eigen basissalarissen vastgesteld, zoals in het geval van de bouwsector, waar werknemers ten minste 1.449 euro per maand moeten verdienen in 12 loonbetalingen.

De Spaanse regering past het minimumloon jaarlijks aan op basis van verschillende criteria, waaronder nationale productiviteit, werkgelegenheidsniveaus, duurzaamheid en economische groei.

Arbeidsrecht spanje: Contracten

Betaald en onbetaald verlof

Spanje kent elk jaar 14 officiële feestdagen. Twee daarvan zijn afhankelijk van de plaats waar de gemeente is gevestigd. Werknemers hebben in de meeste gevallen recht op ten minste 30 dagen betaalde vakantie per jaar, tenzij er een arbeidscontract of -overeenkomst is gesloten. Augustus is de populairste maand voor vakanties, hoewel ze ook in juli of september kunnen worden opgenomen.

Hieronder vindt u de nationale, religieuze en officiële feestdagen (officiële feestdagen) in Spanje:

  • 1 januari: Nieuwjaar
  • 6 januari: Driekoningen
  • Goede Vrijdag en Paasmaandag: Eind maart of begin april
  • 1 mei: Dag van de Arbeid
  • 15 augustus: Dag van Maria-Hemelvaart
  • 12 oktober: Nationale feestdag van Spanje
  • 1 november: Allerheiligen
  • 6 december: Dag van de Spaanse grondwet
  • 8 december: Onbevlekte Ontvangenis
  • 25 december: Kerstmis

Ziektegeld in Spanje

In Spanje kunt u gedurende maximaal 365 dagen ziekengeld ontvangen, met de mogelijkheid om dit met 180 dagen te verlengen als u verwacht in die periode beter te worden.

Van dag 4 tot dag 20 van het ziekteverlof wordt door de sociale zekerheid een uitkering van 60% van uw loon gegeven. Vanaf dag 21 wordt een uitkering van 75% van het loon gegeven.

Om ziektegeld te krijgen, moet de werknemer zich medisch laten onderzoeken door een arts van de Servicio Público de Salud (staatsgezondheidsdienst).

Wanneer u in dienst bent van een bedrijf, is uw werkgever verantwoordelijk voor de aanvraag van het ziekteverlof. Hij neemt de kosten van de eerste vijftien dagen voor zijn rekening. Daarna neemt de sociale zekerheid de betaling over.

Vaderschaps- en vaderschapsverlof

Het recht op zwangerschaps- en vaderschapsverlof is een belangrijke arbeidswet in Spanje. Nieuwe ouders in Spanje (evenals draag- en adoptieouders) hebben recht op 16 weken zwangerschaps- en vaderschapsverlof in Spanje.

Als een moeder meer zwangerschapsverlof wil nemen dan de 16 weken, heeft zij twee alternatieven: een vermindering van de duur van de dienst totdat het kind twaalf jaar is, wat zal leiden tot een loonsverlaging die afhankelijk is van het aantal gewerkte uren, of een exidencia zwangerschapsverlof. Een exidencia zwangerschapsverlof is een onbetaald ouderschapsverlof, meestal voor maximaal drie jaar. Uw werkgever moet u gedurende deze periode in dienst houden, maar is niet verplicht u na een jaar uw oude baan terug te geven.

De eerste zes weken na de geboorte van een kind moeten beide ouders in acht nemen; daarna mag elke ouder naar eigen goeddunken voor hem of haar zorgen totdat de baby een jaar oud is.

De moeder die het kind draagt, kan ook zwangerschapsverlof nemen vanaf 36 weken; als haar werk haar zwangerschap in gevaar brengt, kan zij met toestemming van een arts eerder gaan.

Om in aanmerking te komen, moet de ouder ingeschreven zijn bij de sociale zekerheid en gedurende ten minste 180 dagen in de afgelopen zeven jaar sociale zekerheid hebben betaald, of 360 dagen gedurende hun hele werkzame leven. De ouder heeft recht op 100% van zijn loon.

Bescherming tegen discriminatie op de werkplek

Discriminatie op het werk wordt door de Spaanse wet niet getolereerd. Dit omvat discriminatie op grond van ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, of seksuele geaardheid.

Directe discriminatie, indirecte discriminatie, intimidatie en slachtoffering zijn allemaal voorbeelden van onwettige arbeidspraktijken.

Zelfs als de werkgever niet op de hoogte is van het gedrag van een werknemer, kan hij verantwoordelijk worden voor alle onwettige handelingen die deze persoon tijdens zijn dienstverband heeft verricht. De werkgever kan zijn verantwoordelijkheid alleen beperken als hij aantoont dat hij alle haalbare maatregelen had genomen om het gebeurde te voorkomen.

De arbeidswetgeving in Spanje staat positieve discriminatie wel toe (bijvoorbeeld het opleggen van een beperking die vereist dat het aantal vrouwelijke werknemers een bepaald percentage overschrijdt).

Bescherming tegen seksuele intimidatie

Zowel seksuele intimidatie als intimidatie op grond van geslacht vormen in alle omstandigheden discriminatie.

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het betalen van een correcte en adequate compensatie in verhouding tot de veroorzaakte schade.

Werkgevers zijn verplicht gelijke behandeling en gelijke kansen te bieden voor alle geslachten en variaties in seksuele geaardheid. Daartoe moeten zij strategieën toepassen om elke vorm van discriminatie op grond van geslacht op de werkplek te voorkomen.

Vertegenwoordiging op het gebied van gezondheid en veiligheid

Alle bedrijven met meer dan vijf werknemers moeten in Spanje beschikken over vertegenwoordigers op het gebied van veiligheid en gezondheid. De huidige werknemersvertegenwoordigers kiezen hen. Meer vooraanstaande bedrijven (50 of meer werknemers) nemen deel aan op werkgevers gebaseerde gezondheids- en veiligheidscomités.

Het is mogelijk een gezamenlijke gezondheids- en veiligheidscommissie op te richten die alle locaties van het bedrijf bestrijkt. Dit is echter afhankelijk van de vraag of de werkgever en het personeel het eens worden over de voorwaarden, die bepalend zijn voor het gezag van dit gecombineerde orgaan.

De gezondheids- en veiligheidsvertegenwoordigers hebben een aantal taken, zoals.

  • Samenwerken met het management om risicopreventiemaatregelen te verbeteren
  • Medewerknemers aanmoedigen en bevorderen om deel te nemen aan de gezondheids- en veiligheidswetgeving
  • Zorgen dat aan de veiligheids- en gezondheidsnormen van het bedrijf wordt voldaan.

Zij hebben ook bepaalde rechten, zoals het recht om met werknemers over veiligheid te praten, informatie te ontvangen van gezondheids- en veiligheidsprofessionals, en het recht om de werkgever aan te moedigen actie te ondernemen met betrekking tot gezondheids- en veiligheidskwesties.

Opleiding en ontwikkeling

Een van de sociale uitkeringen in Spanje is beroepsopleiding. De beroepsopleiding is zowel voor bedrijven als werknemers in Spanje. Het is een initiatief dat hen helpt samen te werken om banen te scheppen. Zowel de centrale regering als de autonome gemeenschappen, vooraanstaande bedrijfsverenigingen en vakbondsorganisaties werken samen om mensen te helpen opleiden en hen betere banen te bezorgen.

De hoogte van dit scholingskrediet is afhankelijk van het bedrag dat elk bedrijf in het voorgaande jaar aan beroepsopleidingsbijdragen heeft betaald. De ondernemingen dragen met hun middelen bij aan de financiering van de opleiding van hun werknemers met een variabel percentage van 5% (voor ondernemingen met 6 tot 9 werknemers), 10% (10 tot 49 werknemers), 20% (50 tot 249 werknemers) of tot 40% (250 of meer werknemers).

Klacht indienen als werknemer in Spanje

Wat kunt u doen als u vindt dat uw rechten als werknemer in Spanje zijn geschonden? Dat hangt af van de omstandigheden, maar enkele opties zijn: een formele klacht indienen bij personeelszaken of het management en een officiële claim indienen bij de arbeidsinspectie.

Als voor het laatste wordt gekozen, zal de arbeidsinspecteur de zaak onderzoeken en een gerechtelijk bevel uitvaardigen als hij vindt dat u in de fout bent gegaan.

Indien het management u disciplinaire maatregelen oplegt, is het mogelijk een vordering in te stellen bij de Spaanse Arbeidsrechtbank. Als uw eis wordt ingewilligd, kan dat leiden tot herstel van uw baan of een schadevergoeding.

Wanneer u als werknemer in Spanje een klacht wilt indienen, en u wilt advies over de arbeidswetgeving, dan kunt u het beste contact opnemen met een arbeidsrechtadvocaat om u bij te staan.

Sociale zekerheid en belasting in Spanje

Zowel werknemers als bedrijven die werknemers in dienst hebben, zijn verplicht om belastingen zoals socialezekerheidsbijdragen te betalen.

Afhankelijk van het contract betalen werknemers over het algemeen 6,35%, en werkgevers 29,90% (januari 2021). Daarnaast betalen werkgevers een variabel tarief voor arbeidsongevallen (zij betalen bijvoorbeeld 1,5% voor kantoorwerk).

De algemene premiepercentages vanaf januari 2021 zijn 6,35% voor werknemers, afhankelijk van het soort contract, en 29,90% voor werkgevers, plus een variabel percentage voor arbeidsongevallen (bijv. 1,5% voor kantoorwerk).

Opzegging en opzeggingstermijn

Een ontslag moet gebaseerd zijn op een van de oorzaken die in het Spaanse werknemersstatuut worden genoemd. De werkgever moet ervoor zorgen dat er geen sprake is van oneerlijk ontslag.

Wanneer een werkgever besluit een werknemer te ontslaan, moeten strikte formaliteiten worden nageleefd. Deze omvatten een ontslagbrief, opzegtermijn, en vereffening van het loon.

Disciplinair ontslag

Bij disciplinair ontslag is geen opzegtermijn vereist. Disciplinaire ontslagen zijn onder meer wangedrag, het niet hebben van de benodigde vergunningen, het zonder toestemming niet aanwezig zijn op het werk, contractschendingen en middelenmisbruik dat het werk van de werknemer beïnvloedt. Er zijn nog veel meer redenen voor disciplinair ontslag. Wij raden u aan met een advocaat te spreken als u niet zeker bent van uw situatie.

Objectief ontslag

Een objectief ontslag is een ontslag op basis van objectieve gronden. Objectieve redenen zijn boventalligheid, organisatorische veranderingen en beperkingen in het bedrijf (bijvoorbeeld het sluiten van een afdeling en het ontslaan van alle werknemers die daar werken), het reorganiseren van activiteiten, het beëindigen van contracten door beide partijen, en andere objectieve redenen voor werknemers om te worden ontslagen.

In een ontslagbrief kunnen de redenen voor een objectieve opzegging worden meegedeeld, maar de werkgever moet over voldoende bewijs beschikken dat deze redenen geldig zijn. De werknemer kan het ontslag aanvechten via de arbeidsrechtbank als hij het niet eens is met de reden voor het ontslag.

Ontslag

Ontslag door ontslag of door het verstrijken van een tijdelijke arbeidsovereenkomst is eenvoudig en levert geen complexe problemen op in het kader van het arbeidsrecht in Spanje.

Belasting op loon in Spanje

Werkloosheidsuitkeringen

De werkloosheidsuitkering die de werknemer ontvangt wanneer hij zijn baan verliest, hangt af van de duur van het dienstverband.

Om in Spanje voor een werkloosheidsuitkering in aanmerking te komen, moet men minimaal één jaar (360 dagen) gewerkt hebben en socialezekerheidsbijdragen hebben betaald.

Gedurende de eerste 180 dagen van werkloosheid krijgen zij 70% van dat gemiddelde en daarna 50%.

Het bedrag van de werkloosheidsuitkering wordt berekend door het in het verleden verdiende loon (overwerk niet inbegrepen) te vergelijken met het gemiddelde loon waarvoor de werknemer in de voorafgaande zes maanden premies heeft betaald.

De werknemer moet werkloos zijn wanneer hij zijn aanvraag indient. Hij blijft werkloos gedurende de periode waarin de aanvraag wordt behandeld, en hij moet blijven voldoen aan de voorwaarden om een uitkering te ontvangen.

Als er geen premievereisten zijn om in aanmerking te komen, hebben werknemers recht op een ontslagvergoeding van twee dagen loon per gewerkt jaar, tot een maximum van 12.

Er zijn verschillende oorzaken waarom een werkloosheidsuitkering kan worden ingetrokken:

  • Het afwijzen van een baan.
  • Werken voor een ander of als zelfstandige terwijl men een werkloosheidsuitkering ontvangt.
  • Het niet tijdig indienen van een nieuwe werkaanbieding bij de Spaanse arbeidsbemiddelingsdienst van de staat.
  • Nalaten de samenwerkende wervingsbureaus te bezoeken, alsmede het niet overleggen van het bewijs dat dit is gebeurd.
  • Nalaten deel te nemen aan sociale samenwerkingsactiviteiten, kansen op werk of loopbaanontwikkeling.

Arbeidsrecht in Spanje

De bronnen van het arbeidsrecht in Spanje

Het arbeidsrecht in Spanje is de tak van de Spaanse wet die de betrekkingen tussen de werkgever en de werknemers regelt, evenals de activiteit van de vakbonden en het optreden van de staat, met name op het gebied van de sociale zekerheid in Spanje.

De bronnen van het Spaanse Arbeidsrecht zijn de Grondwet, internationale verdragen, Gemeenschapsrecht, wetten en verordeningen, en collectieve arbeidsovereenkomsten, arbeidsgebruiken en andere aanvullende bronnen. De laagste normen breiden de rechten van werknemers uit of verbeteren deze, die in de hogere normen als minimum worden beschouwd.

De Spaanse arbeidswetten hebben een terugwerkende kracht, dit betekent dat zij van toepassing zijn op relaties die vanaf het verschijnen van de norm worden uitgevoerd en ook op die welke daarvoor bestonden.

Interne bronnen

De Grondwet, als hoogste norm van de Spaanse Staat, bevat een reeks voorschriften van arbeidsrechtelijke aard, alsmede algemene beginselen die van toepassing zijn op het gebied van de arbeid. Van de bepalingen van arbeidsrechtelijke aard is het de moeite waard te wijzen op: 2

  • 28.1: Omvat het recht zich te organiseren.
  • 28.2: Omvat het stakingsrecht, uitgebreid bij KB-L 7/1977, over de arbeidsverhoudingen.
  • 35: Recht op en plicht tot arbeid en een toereikend loon.
  • 37: Recht op collectieve onderhandelingen en op het nemen van collectieve conflictmaatregelen door werknemers (en werkgevers)
  • 149.1.7º: De staat is exclusief bevoegd voor de arbeidswetgeving; onverminderd de uitvoering ervan door de organen van de autonome gemeenschappen.
  • 7: Vakbonden als organisaties voor de verdediging en bevordering van de sociale en arbeidsbelangen van werknemers.
  • 1: Spanje is een sociale staat.

Organieke wetten

Vrijheid van vereniging: Regelt het recht op vrijheid van vereniging vervat in

Wet 3/2007: Voor de Effectieve Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. Zij stelt het wettelijk kader vast om de daadwerkelijke gelijkheid van vrouwen en mannen te bereiken.

Wet op de preventie van arbeidsrisico’s: Regelt de maatregelen en activiteiten die nodig zijn voor de preventie van risico’s die voortvloeien uit arbeid.

Regale wetsbesluiten

Geconsolideerde tekst van de wet op het statuut van de werknemers: Dit is de basisnorm in arbeidsaangelegenheden en regelt de fundamentele arbeidsrechten en -plichten, alsmede de fundamentele aspecten van de arbeidsverhouding.

Geconsolideerde tekst van de Wet Arbeidsprocesrecht: Regelt de te volgen procedure bij individuele en collectieve geschillen.

Geconsolideerde tekst van de Algemene Wet Sociale Zekerheid: Regelt het recht op bescherming door het stelsel van sociale zekerheid in noodsituaties.

Geconsolideerde tekst van de Wet overtredingen en sancties in de sociale orde: Regelt overtredingen en sancties in arbeidszaken

  1. Onder meer: Koninklijk besluit tot vaststelling van het interprofessioneel minimumloon, Koninklijk besluit betreffende de bijzondere arbeidsduur.
  2. Collectieve akkoorden: Overeenkomsten tussen vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers, waarin de arbeidsvoorwaarden van de werknemers die onder de werkingssfeer ervan vallen, worden vastgesteld.

Externe bronnen

Er zijn internationale verenigingen opgericht om gemeenschappelijke arbeidsvoorwaarden voor alle werknemers in de wereld vast te stellen. Dit draagt bij tot de internationalisering van het arbeidsrecht, hetgeen zowel voor de Staten als voor de werknemers en werkgevers van belang is. De reden hiervoor is dat in een gemondialiseerde economie de landen die goedkoper produceren door hun werknemers uit te buiten, voordelen zullen hebben ten opzichte van de landen die de arbeidswetgeving toepassen.

Om de arbeidsvoorwaarden te harmoniseren wordt de IAO geboren (Internationale Arbeidsorganisatie). Spanje is lid van de IAO, en ook van de Europese Unie, die ernaar streeft de sociale wetten van de Lid-Staten te harmoniseren, evenals het werkgelegenheidsbeleid.

De externe bronnen zijn:

  • Gemeenschapsverordeningen: Het Gemeenschapsrecht is rechtstreeks toepasselijk in alle Europese Lid-Staten.
  • Gemeenschapsrichtlijnen: Deze voorschriften houden een verplichting in ten aanzien van het te bereiken resultaat, maar moeten intern worden aangepast om in de Lid-Staten van kracht te kunnen worden. Bij wijze van uitzondering echter, wanneer de inhoud ervan duidelijk en onvoorwaardelijk is, moet zij rechtstreeks worden toegepast.
  • ILO-verdragen: verdragen die deel uitmaken van het rechtsstelsel van de aangesloten landen wanneer zij door hen zijn geratificeerd.
  • Internationale verdragen of overeenkomsten (bilateraal of multilateraal): Op het gebied van arbeid zijn dit overeenkomsten tussen twee of meer staten die fundamenteel gericht zijn op de arbeidsbescherming van migrerende werknemers.

Hiërarchie van arbeidsregels

  1. Direct toepasselijke communautaire regels
  2. Spaanse Grondwet (CE)
  3. ILO-verdragen en internationale verdragen of overeenkomsten (bilateraal of multilateraal)
  4. Organieke wetten
  5. Ordinaire wetten en normen met kracht van wet
  6. Verordeningen
  7. Collectieve overeenkomsten
  8. Arbeidsovereenkomsten
  9. Labor Custom

De Arbeidsadministratie: zij ontwikkelt het arbeidsbeleid via verschillende organen:

  • Het ministerie van Arbeid en Immigratie beheert het overheidsbeleid op het gebied van arbeidsverhoudingen, werkgelegenheid en het beheer van de sociale zekerheid. Daartoe beschikt het over gespecialiseerde agentschappen.
  • De raden voor werkgelegenheid of arbeid van de autonome gemeenschappen beheren de bevoegdheden die aan hen zijn overgedragen.

Rechten van werknemers in Spanje

Een arbeidsrechtadvocaat in Spanje nodig?

Onze advocaten hebben praktische ervaring in het oplossen van arbeidsrechtelijke geschillen. Als u arbeidsrechtelijk advies nodig heeft in Spanje, kies dan voor de arbeidsrechtservice van SublimeSpain. Wij bieden een effectieve oplossing en het snelste resultaat om de arbeidskwesties op te lossen. Wat krijgen onze klanten van ons?

  • Wij vertegenwoordigen werkgevers en werknemers.
  • Wij kunnen arbeidsovereenkomsten opstellen en analyseren.
  • Wij kunnen sociale zekerheid en loonadministratie verklaren.
  • Wij adviseren over uw probleem volgens de wet.
  • Wij stellen een vordering op en bereiden alle benodigde documenten voor.
  • Wij verzamelen en stellen documenten op voor het indienen van een schriftelijk verzoekschrift bij de rechtbank.
  • Wij stellen een concurrerende vordering op.
  • Wij behandelen alle noodzakelijke klachten, vorderingen, onderzoeken en verzoekschriften van arbeidskwesties.
  • Wij ontwikkelen een effectieve strategie om de belangen van de cliënt te beschermen.
  • Wij bereiden aantrekkelijke argumenten voor ter bescherming van de cliënt in de rechtbank.

Als u een advocaat wilt inhuren voor arbeidswetgeving in Spanje, raadpleeg dan onze SublimeSpain professionals en krijg zo snel mogelijk juridische begeleiding.

Krijg snelle en professionele oplossingen voor uw arbeidsgeschillen in Spanje

Als manager speelt u een integrale rol in het wervings- en aanwervingsproces. U bent verantwoordelijk voor het identificeren van de kwalificaties en vaardigheden die nodig zijn voor de functie, evenals voor het voeren van sollicitatiegesprekken en het nemen van de uiteindelijke beslissing. Het is belangrijk dat u zich al vroeg in het proces aan de kandidaten voorstelt, zodat zij weten wie u bent en wat uw rol is.

1. Leg uit welke rol u zult spelen in het aanwervingsproces

Als u een kandidaat voor de eerste keer ontmoet, maak dan van de gelegenheid gebruik om uit te leggen wat uw rol in het wervingsproces is en waar u tijdens het gesprek naar op zoek bent. Dit zal helpen de toon te zetten voor een productief en succesvol gesprek. Door uw verwachtingen vooraf uit te leggen, kunt u ervoor zorgen dat zowel u als de kandidaat vanaf het begin op dezelfde lijn zitten.

2. Beschrijf de bedrijfscultuur en wat u zoekt in een kandidaat

Zorg ervoor dat u de bedrijfscultuur beschrijft en wat u zoekt in een kandidaat. Dit zal de kandidaat een beter idee geven of hij al dan niet goed bij het bedrijf zou passen. Probeer het gebruik van algemeenheden als “we zoeken iemand die hard werkt en detail-georiënteerd is” te vermijden. Focus in plaats daarvan op specifieke kwaliteiten die belangrijk zijn voor uw bedrijf. Als u bijvoorbeeld waarde hecht aan teamwerk en samenwerking, vermeld dat dan in uw inleiding.

3. Schets uw verwachtingen voor het gesprek

Wees duidelijk over uw verwachtingen voor het gesprek. Laat de kandidaat weten wat u gaat bespreken en wat u van hem verwacht. Dit zal ervoor zorgen dat beide partijen op dezelfde lijn zitten en dat het gesprek productief verloopt.

4. Stel de kandidaat op zijn gemak door vriendelijk en professioneel te zijn

Als manager van een bedrijf is het belangrijk om een positieve en professionele verstandhouding op te bouwen met elke potentiële nieuwe aanwinst. Er zijn verschillende stappen die u kunt nemen om een kandidaat op zijn gemak te stellen tijdens het sollicitatieproces en hem of haar een comfortabel en zelfverzekerd gevoel te geven tijdens het verloop van de onderhandelingen.

Wees vanaf het begin vriendelijk en gastvrij. Dit betekent dat u een evenwicht moet vinden tussen persoonlijk en professioneel zijn, waarbij u elke interactie met warmte en enthousiasme benadert terwijl u zich blijft richten op uw doelen. Zorg ervoor dat u de kandidaat met een glimlach begroet en maak een praatje voordat u tot zaken overgaat. Dit helpt het ijs te breken en stelt beide partijen vanaf het begin op hun gemak.

5. Wees voorbereid op eventuele vragen van de kandidaat

Zorg ervoor dat u volledig voorbereid bent op elk gesprek, nadat u al onderzoek hebt gedaan naar de achtergrond, vaardigheden en ervaringen van uw kandidaat. In feite zult u zeker vooraf goed willen nadenken over eventuele vragen die u zou kunnen stellen, zodat u tijdens het gesprek niet voor verrassingen komt te staan.

Als u goed georganiseerd bent en zelfverzekerd overkomt met wat u te bieden heeft, zult u een lange weg afleggen om vertrouwen te scheppen tussen uzelf en uw kandidaat. Zo is de kans groter dat hij uw aanbod aanvaardt.

6. Gebruik de tijd om de kandidaat en zijn kwalificaties te leren kennen

U wilt het gesprek met een positieve noot beginnen, dus het is belangrijk om de interactie professioneel en actief te benaderen.

Een van de beste manieren om dit te doen is door de kandidaat simpelweg te vragen naar zijn of haar ervaring en wat hij of zij zoekt in deze functie. Zo krijgt u een idee van hoe goed ze in uw team zouden passen, en van eventuele specifieke vaardigheden of kwalificaties die opvallen. Maak ook van de gelegenheid gebruik om naar hun achtergrond te vragen, met inbegrip van eventuele relevante opleidingen of trainingen die relevant kunnen zijn voor de functie.

Het is belangrijk om tijdens het gesprek aandachtig en betrokken te zijn, goed te luisteren naar wat de kandidaat te zeggen heeft en ervoor te zorgen dat beide partijen de kans krijgen om vragen te stellen. Door aan het begin van het gesprek de tijd te nemen om elkaar te leren kennen, kunt u ervoor zorgen dat u de juiste kandidaat voor uw openstaande functie krijgt.

7. Stel vragen die u een beter idee geven van wie ze zijn als persoon

Als manager van een nieuw bedrijf is het een van uw belangrijkste verantwoordelijkheden om potentiële kandidaten te interviewen en de beste persoon voor elke openstaande functie aan te nemen. Om dit effectief te doen, is het belangrijk dat u de tijd neemt om elke kandidaat op een persoonlijk niveau te leren kennen.

U kunt dit doen door open vragen te stellen die u in staat stellen een waardevol inzicht te krijgen in wie zij zijn als individuen, naast hun professionele ervaring en kwalificaties.

Enkele goede vragen kunnen zijn: “Wat heeft u geïnspireerd om uw gekozen carrièrepad te volgen?”, “Wat zijn enkele van uw sterkste en zwakste punten?”, en “Hoe gaat u om met stress en blijft u georganiseerd?”.

Door op deze manier met kandidaten om te gaan, kunt u niet alleen hun vaardigheden beoordelen, maar ook inzicht krijgen in hun unieke perspectieven, talenten en doelen.

8. Bedank de kandidaat voor zijn tijd en laat weten wanneer hij iets van u mag verwachten

Ervan uitgaande dat je de vorige tips hebt opgevolgd en het gesprek tot op dit punt succesvol hebt gevoerd, is het tijd om sterk af te sluiten.

Bedank de kandidaat voor zijn tijd en laat hem weten wanneer hij concreet iets van u kan verwachten. Dit is om twee redenen belangrijk. Ten eerste laat het zien dat je beleefd en professioneel bent. Ten tweede helpt het om realistische verwachtingen te scheppen voor de kandidaat.

Als u zegt dat u binnen een week contact met hem opneemt, laat u hem niet in de kou staan als het iets langer duurt. Maar als u zegt dat u “snel” contact met hen opneemt, kunnen ze ongeduldig worden.

Neem dus even de tijd om de kandidaat te bedanken en laat hem weten wanneer hij iets van u kan verwachten. Het is een klein gebaar dat een grote indruk kan maken.

Rekrutering kan een tijdrovend proces zijn, vooral als u snel de juiste kandidaten voor uw openstaande functies wilt vinden. Er zijn echter verschillende strategieën die u kunt toepassen om de tijd die het kost om nieuwe medewerkers aan te nemen, te verkorten.

Wat is tijd om aan te nemen

De aannametijd is de tijd die nodig is om nieuwe medewerkers te vinden en aan te nemen. Het doel van dit proces is de beste kandidaten te vinden voor de openstaande functies binnen uw bedrijf, en om ervoor te zorgen dat ze goed passen binnen de bedrijfscultuur.

Wat beïnvloedt de tijd om aan te nemen

Er zijn een aantal verschillende factoren die van invloed zijn op de tijd die nodig is om iemand aan te nemen, zoals de grootte van het bedrijf, het aantal openstaande vacatures en het ervaringsniveau dat voor de functie vereist is. De aanwervingstermijn kan ook worden beïnvloed door externe factoren, zoals de huidige arbeidsmarkt en de beschikbaarheid van gekwalificeerde kandidaten. Door met deze factoren rekening te houden, kunt u een wervingsstrategie ontwikkelen die u helpt tijdig en efficiënt de beste kandidaten te vinden.

Hoe verkort u de time to hire

1. Stroomlijn uw sollicitatieprocedure.

De tijd die het kost om nieuwe medewerkers aan te nemen, kan een grote impact hebben op uw bedrijf. Een lange aanwervingsprocedure kan leiden tot productiviteitsverlies en hogere kosten, terwijl een gestroomlijnde procedure u kan helpen om openstaande vacatures snel in te vullen met gekwalificeerde kandidaten. U kunt uw sollicitatieprocedure stroomlijnen door een wervingsstrategie op te stellen die past bij uw bedrijfsbehoeften en bedrijfscultuur.

2. Gebruik technologie in uw voordeel.

Er zijn een aantal verschillende wervingstechnologieën beschikbaar die u kunnen helpen het wervingsproces te versnellen. Applicant tracking systems (ATS) kunnen u helpen bij het bijhouden van sollicitanten en het automatiseren van repetitieve taken zoals het verzenden van e-mails en het plannen van sollicitatiegesprekken. Sociale media kunnen ook worden gebruikt om potentiële kandidaten te bereiken en vacatures bij een breder publiek bekend te maken.

3. Ga partnerschappen aan met wervings- en selectiebureaus of uitzendbureaus.

Als u moeite hebt om gekwalificeerde kandidaten te vinden voor uw openstaande functies, kunt u overwegen om samen te werken met een extern wervingsbureau om deze functies sneller in te vullen. Deze bedrijven kunnen u helpen toptalent te vinden, het hele wervingsproces te beheren en andere waardevolle diensten te verlenen om uw bedrijf te helpen slagen.

4. Voer pre-employment tests uit.

Pre-employment testing kan u helpen de beste kandidaten te identificeren voor openstaande functies binnen uw bedrijf. Door gebruik te maken van tests die de vaardigheden, bekwaamheden en kennis van een kandidaat beoordelen, kunt u tijd besparen door degenen die niet gekwalificeerd zijn voor de functie, eruit te halen.

5. Neem snel beslissingen.

Zodra u de beste kandidaten voor uw openstaande functies hebt geïdentificeerd, is het belangrijk om snel te handelen en een definitieve aanwervingsbeslissing te nemen. Zo kunt u openstaande vacatures sneller vervullen en bent u er zeker van dat u de juiste werknemers voor uw bedrijf aanneemt.

Werknemers zullen minder snel een baan accepteren naarmate u meer tijd neemt om een beslissing te nemen. De beste manier om dit te doen is te vertrouwen op uw instincten, uw onderzoek te doen en de juiste vragen te stellen tijdens het sollicitatieproces.

6. Gebruik wervingsmarketing

Rekruteringsmarketing houdt in dat u gerichte inhoud creëert, zoals vacatures, advertenties en andere employer branding-materialen, die het specifieke type kandidaat dat u zoekt, zullen aanspreken.

Daarnaast kunt u met tools als sociale media en online vacaturebanken in kortere tijd een grotere groep kandidaten bereiken. Door te investeren in rekruteringsmarketing kunt u de tijd die nodig is om personeel aan te werven verkorten en ervoor zorgen dat u het beste talent voor uw openstaande vacatures kunt aantrekken.

Als u op zoek bent naar een manier om te investeren in nieuwe medewerkers, dan moet u een business case opstellen die het potentiële rendement van de investering voor uw leidinggevende aantoont. In dit artikel laten we je zien hoe je dat kunt doen.

1. Bepaal wat u voor werknemers nodig hebt

Als ondernemer is het belangrijk om een duidelijk beeld te hebben van wat u van uw werknemers nodig hebt.

  • Bent u op zoek naar iemand met specifieke vaardigheden en ervaring
  • Bent u bereid de juiste kandidaat op te leiden?
  • Welke kwaliteiten zijn essentieel voor de functie?
  • Welke mate van ervaring zoekt u?
  • Welke persoonlijkheidskenmerken zijn vereist voor de functie?
  • Hoeveel medewerkers zoekt u?

Door vragen te beantwoorden over het type werknemer of werknemers dat u zoekt, zult u beter in staat zijn om te begrijpen welke business case u moet samenstellen.

Als u eenmaal een goed inzicht heeft in uw behoeften, zal het u helpen om kandidaten te identificeren die het potentieel hebben om een goede fit voor de baan te zijn.

2. Verzamel gegevens over de markt en uw sector

Om weloverwogen beslissingen te nemen over uw aanwervingen, moet u gegevens verzamelen over de markt en de sector waarvoor u aanwerft. Er zijn een aantal manieren om dit te doen, en de beste aanpak zal variëren afhankelijk van uw specifieke behoeften.

  • Bekijk vacatures voor vergelijkbare functies in uw branche
  • Bestudeer de website en het marketingmateriaal van het bedrijf
  • Gebruik sociale media om te onderzoeken wat bedrijven zoeken in kandidaten
  • Overleg met collega’s, industrie-experts en wervingsprofessionals om hun inzichten in de markt en uw specifieke branche te krijgen
  • Gebruik tools zoals LinkedIn Recruiter, Monster.com, en Indeed om kandidaten te zoeken met de vaardigheden en ervaring die u nodig hebt
  • Doe enquêtes, focusgroepen en interviews met huidige werknemers om hun mening te horen over de branche en het type kandidaten dat u zoekt

Al deze informatie zal u een idee geven van hoeveel investering nodig is om de juiste kandidaat te vinden. De informatie zal helpen bij het vaststellen van

  • Salarisklassen
  • Aanname-eisen
  • Opleiding en inwerkbehoeften
  • Tekort aan vaardigheden
  • werkloosheidscijfer
  • Kwaliteit beschikbaar talent
  • Soorten secundaire arbeidsvoorwaarden die aantrekkelijk zijn voor kandidaten

Er zijn een heleboel gegevens die u moet verzamelen om een weloverwogen beslissing te kunnen nemen over uw wervingsbudget. Een wervingsbureau kan u helpen bij het verzamelen van deze informatie, en kan u ook helpen bij het samenstellen van een business case voor de investering die u moet doen.

3. Bepaal de kosten die gepaard gaan met aanwerving

Bij het werven van nieuwe medewerkers zijn er een aantal kosten waar bedrijven rekening mee moeten houden.

Directe kosten: Dit zijn de kosten die direct verband houden met het wervingsproces, zoals reclame, marketing, wervingsexpertise, bemiddelingskosten, antecedentenonderzoek en reiskosten.

Indirecte kosten: Indirecte kosten zijn kosten die niet rechtstreeks verband houden met het wervingsproces, maar die toch een impact kunnen hebben op uw bedrijf. Bijvoorbeeld de kosten voor de opleiding van nieuwe werknemers, de opportuniteitskosten van productiviteitsverlies terwijl een functie niet wordt ingevuld, en de kosten van het personeelsverloop als een nieuwe aanwerving niet blijkt te werken.

Om de werkelijke kosten in verband met aanwerving te bepalen, is het belangrijk al deze factoren in overweging te nemen en een allesomvattend budget op te stellen dat een nauwkeurig beeld geeft van de middelen die nodig zijn om toptalent aan te trekken. Uiteindelijk zal dit bedrijven helpen beter geïnformeerde aanwervingsbeslissingen te nemen en een optimale ROI van hun aanwervingsinspanningen te garanderen.

4. Noteer het budget op een excel of presentatie slides

Het wervingsbudget is een van de belangrijkste instrumenten op elke afdeling personeelszaken. Het helpt ervoor te zorgen dat de afdeling over de nodige middelen beschikt om de beste kandidaten aan te trekken en in te huren. Zonder een goed gedefinieerd budget kan het moeilijk zijn om de kosten in verband met aanwerving te beheren.

Excel en presentatiedia’s zijn twee populaire software-opties voor het beheren van budgetten. Beide opties bieden een verscheidenheid aan functies die het gemakkelijker kunnen maken om uitgaven bij te houden en uitgaven te controleren. Excel wordt meestal gebruikt voor complexere begrotingen, terwijl presentatiedia’s vaak de voorkeur genieten voor eenvoudigere begrotingen.

Welke optie u ook kiest, het is belangrijk dat u de tijd neemt om uw budget zo op te stellen dat het gemakkelijk te begrijpen en te gebruiken is.

Het is geen geheim dat de arbeidsmarkt aan het veranderen is. Met nieuwe technologieën, automatisering, andere demografische ontwikkelingen en meer, is de manier waarop we de komende jaren zullen werken een vraag die veel mensen zich stellen. Om inzicht te krijgen in wat dit jaar belangrijk is, hebben we een lijst samengesteld met de topprioriteiten voor het inhuren van personeel in 2022.

1. Ontwikkel een sterke aanwervingsstrategie

Als het gaat om het aannemen van nieuwe medewerkers, is het essentieel om een sterke strategie te hebben. Dit betekent dat u moet nadenken over de kwaliteiten en capaciteiten die u het meest waardeert in een werknemer, en over wat u nodig hebt voor elke rol binnen uw organisatie.

Het houdt ook in dat u de vaardigheden en ervaring van potentiële kandidaten beoordeelt en een stappenplan ontwikkelt voor het aanwerven en inwerken van nieuwe medewerkers.

Om succes te boeken bij uw wervingsinspanningen, is het belangrijk om de strategische prioriteiten van topbedrijven in uw sector te bestuderen.

Door op de hoogte te blijven van trends in rekrutering kunt u concurrerend blijven in de snelle zakelijke omgeving van vandaag en ervoor zorgen dat uw bedrijf toptalent kan aantrekken en behouden.

Uiteindelijk is flexibiliteit de sleutel tot een succesvolle wervingsstrategie – bereid zijn om uw aanpak aan te passen op basis van feedback van zowel werknemers als sollicitanten. Met de juiste mix van initiatief en innovatie bent u goed op weg om een team van wereldklasse op te bouwen!

2. Geef prioriteit aan het vinden van het juiste talent

Dit betekent dat u zich niet alleen moet richten op de specifieke vaardigheden en ervaring die voor de functie vereist zijn, maar ook op het vinden van kandidaten met de juiste mentaliteit en werkethiek.

  1. Gepassioneerd in hun werk – Mensen die gepassioneerd zijn over hun werk, zijn eerder gemotiveerd en productief. Ze zijn trots op hun werk en zijn altijd op zoek naar manieren om hun vaardigheden te verbeteren.
  2. Positieve houding – Een positieve houding werkt aanstekelijk en kan een domino-effect hebben op het hele team. Positieve werknemers zijn ook eerder geneigd nieuwe uitdagingen aan te gaan en open te staan voor feedback.
  3. Coachbaar – Wie coachbaar is, is altijd bereid om te leren en te groeien in zijn rol. Ze zijn niet bang voor verandering, maar zien het juist als een kans om te verbeteren.
  4. Gedreven om te slagen – Werknemers die gedreven zijn om te slagen, zijn zeer gemotiveerd om hun doelen te bereiken. Ze hebben een sterke werkethiek en zijn altijd op zoek naar manieren om hun prestaties te verbeteren.
  5. Teamspeler – Een echte teamspeler is iemand die goed met anderen kan samenwerken. Ze begrijpen het belang van communicatie en samenwerking om succes te behalen.

Het vinden van het juiste talent komt uw bedrijf op de lange termijn ten goede, omdat het ervoor zorgt dat u een team van medewerkers hebt die betrokken zijn bij en investeren in hun werk.

3. Focus op cultuur fit bij het aannemen van nieuwe medewerkers

De cultuur van een bedrijf bestaat uit de gedeelde waarden, overtuigingen en gedragingen. Bij het aannemen van nieuwe medewerkers is het belangrijk om kandidaten te zoeken die passen bij de bedrijfscultuur. Een goede aansluiting bij de cultuur betekent dat de kandidaat waarschijnlijk gelukkig en betrokken zal zijn bij zijn werk, wat kan leiden tot betere werkprestaties en minder verloop.

Er zijn een paar belangrijke dingen om naar te kijken bij het beoordelen van de cultuur.

  1. Deelt de kandidaat de waarden van het bedrijf? Als een van de waarden van uw bedrijf bijvoorbeeld innovatie is, wilt u een kandidaat aannemen die creatief is en een staat van dienst heeft in het bedenken van nieuwe ideeën.
  2. Heeft de kandidaat dezelfde werkstijl als uw huidige werknemers? Als uw team bijvoorbeeld zeer samenwerkingsgericht is, wilt u een kandidaat aannemen die ook een teamspeler is.
  3. Heeft de kandidaat een vergelijkbare kijk op de wereld als uw andere werknemers? Als uw team bijvoorbeeld erg klantgericht is, zou u een kandidaat willen aannemen die de klant voorop stelt in zijn besluitvorming.

Het beoordelen van de juiste cultuur kan ingewikkeld zijn, maar het is de moeite waard de tijd te nemen om het goed te doen. Het aannemen van werknemers die goed passen bij de cultuur van uw bedrijf kan leiden tot een positievere en productievere werkplek.

4. Verkort de sollicitatieprocedure

Nu de concurrentie op de arbeidsmarkt steeds heviger wordt, leggen de meeste bedrijven steeds meer de nadruk op een snelle aanwerving. Bedrijven die snel en efficiënt nieuwe werknemers kunnen aannemen, hebben een kritisch voordeel ten opzichte van hun concurrenten. Niet alleen profiteren deze organisaties van het feit dat ze een grotere pool van potentiële kandidaten hebben, maar ze verminderen ook de uitdaging van het concurreren om toptalent in zo’n overvolle omgeving.

Om dit niveau van snelheid en efficiëntie in het aanwervingsproces te bereiken, moeten bedrijven een strategische aanpak hanteren. Dit betekent dat ze duidelijk gedefinieerde functiebeschrijvingen, gestroomlijnde sollicitatieprocessen en betrouwbare ondersteunende tools zoals applicant tracking systems en onboarding tools moeten ontwikkelen.

Daarnaast is het belangrijk om nauw samen te werken met wervingsbureaus die kunnen helpen om sneller kandidaten van hoge kwaliteit te identificeren en aan te trekken dan met traditionele methoden alleen. Door snelheid boven alles te stellen en het wervingsproces dynamisch aan te pakken, kunnen bedrijven beter concurreren en slagen op de huidige moeilijke arbeidsmarkt.

5. Wervingsmarketing

Als het gaat om het werven van toptalent, erkennen veel organisaties dat investeren in wervingsmarketing van cruciaal belang is. Een succesvolle wervingsstrategie houdt niet alleen in dat potentiële kandidaten worden benaderd met relevante vacatures en gerichte berichtgeving, maar ook dat actief contact wordt onderhouden met dit publiek via sociale media en andere online kanalen. Door een aantrekkelijk werkgeversmerk te creëren en een overtuigend verhaal over de organisatie te vertellen, kunnen organisaties zich onderscheiden van hun concurrenten en toptalent aantrekken om hun teams naar een hoger niveau te tillen. Uiteindelijk is een focus op recruitment marketing de sleutel voor elke organisatie die een sterk en dynamisch personeelsbestand wil opbouwen.

6. Analyseren en optimaliseren van de wervingspijplijn

Een effectieve wervingspijplijn overbrugt de kloof tussen het identificeren van een vacature en het succesvol invullen van die positie met de juiste kandidaat. Een goed uitgevoerde wervingspijplijn leidt kandidaten soepel en efficiënt door elke fase van het wervingsproces, zodat deadlines worden gehaald en alle kandidaten een eerlijke behandeling krijgen.

Er zijn een aantal belangrijke stappen betrokken bij een effectieve wervingspijplijn, waaronder het vooraf screenen van cv’s, het plannen van sollicitatiegesprekken, het beheren van feedback en het nemen van aanwervingsbeslissingen. Om deze doelen te bereiken, is het belangrijk om statistieken zoals wachttijden en conversiepercentages van gesprekken nauwlettend in de gaten te houden. Met regelmatige monitoring kunnen recruiters knelpunten of redundantie in hun processen opsporen en dienovereenkomstig aanpassingen doorvoeren.

Rekruteringsmarketing gebruikt de branding, cultuur en waarden van het bedrijf om potentiële kandidaten voor openstaande functies aan te trekken. Het is een combinatie van HR-, marketing- en verkoopstrategieën die u helpt het beste talent voor uw bedrijf te vinden.

Activiteiten op het gebied van wervingsmarketing omvatten:

  1. Sociale media: Gebruikmaken van sociale-mediaplatforms zoals LinkedIn en Facebook om talentpijplijnen op te bouwen en in contact te komen met potentiële kandidaten.
  2. Gerichte advertenties: Het inzetten van (online) advertenties om kandidaten te bereiken die actief op zoek zijn naar nieuwe vacatures.
  3. Contentmarketing: Het maken van blogposts, infographics, tijdschriften en andere soorten content op de werkplek die de doelgroep van uw kandidaten aanspreken.
  4. Aantrekkelijke vacatureteksten maken: Het opstellen van vacatureteksten die de functie nauwkeurig weergeven en de unique selling points van uw bedrijf benadrukken, zodat u zich kunt onderscheiden van de concurrentie.
  5. Referral-bonussen:Mogelijkheden bieden voor werknemers, zoals referral-bonussen of referral-programma’s voor werknemers.
  6. Optimaliseren van uw bedrijfswebsite: Het maken van aantrekkelijke carrièrewebsites die uw bedrijfscultuur laten zien en potentiële rekruten aanspreken.

Er zijn veel redenen waarom bedrijven recruitment marketing nodig hebben, maar hier zijn zeven van de belangrijkste:

1. Het vinden van nieuwe gekwalificeerde kandidaten

Door gerichte campagnes op te zetten en gebruik te maken van de nieuwste tools en technologieën, kan recruitment marketing u helpen een grotere pool van gekwalificeerde kandidaten te bereiken. Daarnaast kan recruitment marketing u ook helpen om uw doelgroep beter te begrijpen, waardoor het eenvoudiger wordt om de beste methoden te bepalen om hen te bereiken.

Binnen rekruteringsmarketingtools zijn gegevens beschikbaar over waar uw doelkandidaten hun tijd doorbrengen, hoeveel kandidaten er zijn, wat hun engagementpercentage is, wat de kosten zijn om hen te rekruteren, en een verscheidenheid aan andere rekruteringsgegevens. U kunt deze gegevens gebruiken om gerichte inhoud en advertenties te creëren in uw voordeel in die tools, en uw algemene wervingsstrategie.

2. Vergroten naamsbekendheid

Recruitment marketing kan helpen de naamsbekendheid van uw bedrijf te vergroten, waardoor het aantrekkelijker wordt voor potentiële kandidaten. Dit wordt gedaan door een positief werkgeversmerk te creëren en sociale media, vacaturebanken en andere kanalen te gebruiken om uw bedrijf te promoten als een geweldige plek om te werken.

Als potentiële klanten uw bedrijf zien als een geweldige plek om te werken, zal de klant ook eerder bereid zijn om bij u te kopen. Door recruitment marketing te gebruiken om uw employer brand op te bouwen, kunt u ook uw omzet en inkomsten verhogen.

3. Verlaging van de kosten en time-to-hire

Als recruitment marketing effectief wordt ingezet, kunnen de kosten en de time-to-hire worden verlaagd, terwijl ook de kwaliteit van de sollicitanten wordt verbeterd. Een van de belangrijkste voordelen van wervingsmarketing is dat het werkgevers in staat stelt hun marketinginspanningen snel te richten op specifieke kandidatenpools.

Als een werkgever bijvoorbeeld op zoek is naar ingenieurs, kan hij recruitment marketing gebruiken om ingenieursstudenten en professionals te bereiken. Deze gerichte aanpak helpt ervoor te zorgen dat werkgevers alleen diegenen bereiken die waarschijnlijk geïnteresseerd zijn in de functie, waardoor tijd en geld wordt bespaard in het wervingsproces.

Daarnaast kan recruitment marketing ook helpen bij het opbouwen van een talentpijplijn voor toekomstige vacatures. Door kandidaten aan zich te binden, zelfs als er niet direct vacatures zijn, kunnen werkgevers de tijd die nodig is om iemand aan te nemen verkorten wanneer er wel een vacature beschikbaar komt. Uiteindelijk is recruitment marketing een krachtig instrument dat werkgevers kan helpen tijd en geld te besparen en tegelijkertijd de kwaliteit van hun kandidatenpool te verbeteren.

4. Het creëren van een talentpijplijn

Recruitment marketing kan in contact komen met potentiële sollicitanten in elke fase van het zoekproces naar een baan, van verkenning en bewustwording tot overweging en intentie.

Dit verhoogt niet alleen het aantal gekwalificeerde leads en sollicitaties voor huidige vacatures, maar helpt bedrijven ook om een sterke talentenpool op te bouwen waaruit ze in de toekomst kunnen putten.

Of het nu via sociale media, videocontent of traditionele advertenties is, recruitmentmarketing biedt een belangrijk kanaal voor het opbouwen van connecties en het ontwikkelen van mogelijkheden voor werkzoekenden in de toekomst.

5. Gekwalificeerde kandidaten ertoe bewegen een aanbod te aanvaarden

Wanneer u met een kandidaat spreekt en hij of zij nog niet zeker weet of hij of zij het aanbod zal accepteren, kan recruitment marketing een reactie uitlokken die hem of haar aanmoedigt het aanbod te accepteren.

Kandidaten zullen het aanbod eerder accepteren als ze zien dat u een geweldige plek bent om te werken.

6. De retentiegraad van werknemers verhogen

Een van de grootste uitdagingen waar bedrijven vandaag de dag voor staan, is een hoog personeelsverloop. Dit zorgt niet alleen voor ontwrichting binnen de organisatie, maar het kan ook duur en tijdrovend zijn om steeds nieuwe werknemers aan te nemen en op te leiden.

Eén manier om dit probleem aan te pakken is door middel van employee branding, wat kan worden gedaan door middel van wervingsmarketing. Door middel van gerichte strategieën die werknemers en kandidaten op een zinvolle manier betrekken, helpt recruitment marketing bedrijven om hoogopgeleide werknemers aan te trekken en te behouden.

Door een aantrekkelijke werkcultuur en carrièremogelijkheden te presenteren, kunnen bedrijven niet alleen hun huidige werknemers behouden, maar ook nieuwe werknemers aantrekken. Effectieve wervingsmarketing verhoogt niet alleen de retentiegraad van werknemers binnen organisaties, maar ook het algehele succes van het bedrijf als geheel.

7. Werf passieve kandidaten

Nu bedrijven te maken hebben met hevige concurrentie voor toptalent, kijken veel bedrijven naar passieve kandidaten als een extra bron van potentiële werknemers. Passieve kandidaten zijn mensen die misschien niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan, maar die wel de vaardigheden en ervaring hebben die nodig zijn om uit te blinken in een verscheidenheid aan functies.

Door gebruik te maken van rekruteringsmarketingstrategieën, zoals zoekmachineoptimalisatie, sociale mediacampagnes en gerichte reclame, kunnen bedrijven deze verborgen potentiële kandidaten bereiken en hen helpen te triggeren om op de openstaande vacatures te solliciteren.

Rekruteringsmarketing kan een hele nieuwe wereld van potentiële kandidaten openen door het bedrijf in de schijnwerpers te zetten.

8. Onderscheid uw bedrijf van anderen

Wanneer veel concurrenten op zoek zijn naar hetzelfde type mensen, is het belangrijk om je te onderscheiden van de massa. Recruitment marketing kan u helpen uw bedrijf te differentiëren en top recruits aan te trekken. Om dit te doen heeft u een wervingsmarketingstrategie nodig die dynamisch, fris, creatief en aantrekkelijk is voor uw kandidaten.

Denk buiten de gebaande paden en denk na over wat het doel, de waarden en de doelstellingen van de kandidaat zijn. Welk type content zal bij hen aanslaan? Dit is waar een sterk werkgeversmerk het verschil kan maken.

Tijdelijke werknemers kunnen een grote aanwinst zijn voor uw bedrijf. In dit artikel leggen we uit hoe u tijdelijke werknemers kunt inhuren, en geven we ook enkele tips om ervoor te zorgen dat uw volgende tijdelijke werknemer goed bij uw bedrijf past.

1. Bepaal welk type tijdelijke werknemer u nodig hebt

Er zijn verschillende soorten uitzendkrachten, elk met hun eigen vaardigheden en bekwaamheden.

  • Invaller: Deze werknemers worden vaak ingezet om in te vallen voor voltijdse werknemers die op vakantie zijn of ziek zijn.
  • Contractarbeider: Contractarbeiders worden meestal voor een bepaalde periode ingehuurd, vaak om een specifiek project uit te voeren. Zij kunnen van hun contract worden ontslagen zodra het project is voltooid, of zij kunnen een vaste aanstelling krijgen.
  • Aanwezigheidswerkers: zij zijn beschikbaar om te werken op een basis die nodig is. Oproepkrachten kunnen worden ingezet om last-minute diensten in te vullen of om werknemers te vervangen die zich ziek melden.
  • Seizoensarbeider: Deze mensen worden meestal alleen tijdens drukke perioden ingezet, zoals de vakantieperiode of de zomermaanden.
  • Temp-to-hire: Deze werknemers worden in eerste instantie op tijdelijke basis aangenomen, maar zij kunnen worden omgezet in een voltijdse status als zij aan bepaalde criteria voldoen.

Door de verschillende soorten tijdelijke werknemers te begrijpen, kunnen bedrijven ervoor zorgen dat ze de beste optie voor hun behoeften kiezen.

2. Soorten sectoren die uitzendkrachten gebruiken

Het gebruik van uitzendkrachten is de afgelopen jaren steeds gebruikelijker geworden, omdat bedrijven de kosten willen minimaliseren en flexibel willen blijven in het licht van de economische onzekerheid. Hoewel uitzendkrachten in tal van sectoren te vinden zijn, zijn er bepaalde sectoren die bijzonder afhankelijk zijn van deze vorm van personeel. Sectoren waar uitzendwerk veel voorkomt zijn

  • gezondheidszorg
  • Hospitality
  • Fabricage en logistiek
  • Detailhandel
  • Technologie

Uitzendwerk kan ook in veel andere sectoren worden gedaan en is niet alleen beperkt tot de hierboven genoemde sectoren.

3. Wat te zoeken in uitzendkrachten

Bij het kiezen van uitzendkrachten moeten bedrijven rekening houden met de volgende factoren:

Vaardigheden en ervaring: Heeft de kandidaat de vaardigheden en ervaring die nodig zijn om de vereiste taken uit te voeren?

Flexibiliteit: Is de kandidaat bereid om de uren te werken die nodig zijn? Zijn ze beschikbaar op korte termijn indien nodig?

Attitude: Is de kandidaat enthousiast en positief? Zijn ze bereid om nieuwe uitdagingen aan te gaan?

Betrouwbaarheid: Kan op de kandidaat worden vertrouwd om op te dagen voor hun verschuivingen en om hun taken te voltooien?

4. Hoe vindt u tijdelijke werknemers

Er zijn een aantal verschillende manieren waarop bedrijven potentiële kandidaten voor tijdelijke functies kunnen vinden.

Online vacaturebanken: Jobboards zoals Indeed of Monster kunnen een goede plek zijn om uw zoektocht te beginnen. Zorg ervoor dat u relevante trefwoorden in uw zoekopdracht opneemt, zoals “tijdelijk” of “contract”.

Staffingbureaus: Staffing en wervingsbureaus zijn gespecialiseerd in het vinden van werknemers voor bedrijven van alle soorten. Ze kunnen een goede optie zijn als u snel werknemers moet vinden.

Sociale media: Social media platforms zoals LinkedIn kunnen worden gebruikt om in contact te komen met potentiële kandidaten. U kunt sociale media ook gebruiken om vacatures te plaatsen.

5. Hoe interviewt u tijdelijke werknemers

Bij het interviewen van potentiële kandidaten voor tijdelijke functies moeten bedrijven de volgende factoren in gedachten houden:

De functie: Zorg ervoor dat u duidelijk bent over de taken die de werknemer geacht wordt te voltooien. Zo bent u er zeker van dat hij over de nodige vaardigheden en ervaring beschikt.

De kandidaten: Neem de tijd om het cv of de sollicitatie van de kandidaat door te nemen, evenals eventuele referenties die zij kunnen verstrekken. Dit zal u een overzicht geven van hun kwalificaties en eerdere ervaring.

Het sollicitatiegesprek: Bij uitzendkrachten is het vaak het beste om de gesprekken relatief kort te houden en te richten op specifieke vragen over hun vaardigheden en bekwaamheden. Vergeet niet dat deze mensen misschien bij meerdere bedrijven tegelijk op sollicitatiegesprek gaan, dus u wilt ervoor zorgen dat uw bedrijf opvalt.

Uitzendwerk is de laatste jaren steeds populairder geworden. Het is een manier voor mensen om werk te vinden zonder zich te moeten vastleggen op een voltijdse baan. Maar wat is het precies? En wat zijn de voor- en nadelen van tijdelijk werk?

1. Wat is een uitzendkracht

Een uitzendkracht is een werknemer die wordt ingehuurd om voor een beperkte periode te werken. Dit kan voor een specifiek project of een specifieke taak zijn, maar het kan ook een tijdelijke werknemer zijn die afwezig personeel vervangt. Uitzendkrachten worden vaak ingezet via bureaus die gespecialiseerd zijn in het leveren van tijdelijk personeel.

2. Wat zijn de voor- en nadelen van uitzendwerk?

Er zijn zowel voor- als nadelen verbonden aan het werken als uitzendkracht. Deze zijn onder andere:

Voordelen:

  • Flexibeler: Tijdelijk werk kan flexibeler zijn dan regulier werk, waarbij de werknemer vaak zelf kan kiezen waar en wanneer hij werkt.
  • Ervaring opdoen: Het kan een kans zijn om ervaring op te doen op een nieuwe werkplek of een nieuwe carrière uit te proberen zonder een langdurige verbintenis aan te gaan.
  • Snel betaald: Tijdelijke werknemers worden vaak snel betaald voor hun werk, in plaats van te moeten wachten op een reguliere loonstrook.

Nadelen:

  • Minder werkzekerheid: Uitzendwerk biedt doorgaans minder werkzekerheid dan een reguliere baan, omdat er geen garantie is dat de functie na afloop van het eerste contract nog beschikbaar is.
  • Uitdagend om te budgetteren: Het kan een grotere uitdaging zijn om te budgetteren en te plannen voor de toekomst, aangezien het inkomen van week tot week kan verschillen.
  • Minder toewijding: Sommige werkgevers kunnen tijdelijke werknemers als minder toegewijd beschouwen dan vaste werknemers, wat gevolgen kan hebben voor carrièremogelijkheden en promotie.

Al met al zijn er zowel voordelen als uitdagingen verbonden aan het werken als uitzendkracht. Voor wie flexibiliteit belangrijk vindt en ervaring wil opdoen in nieuwe sectoren of functies, kan tijdelijk werk echter een aantrekkelijke optie zijn.

Er zijn een aantal dingen die je in gedachten moet houden als je overweegt om als uitzendkracht te werken.

Compensatie:

Veel uitzendbureaus bieden concurrerende lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden, maar het is belangrijk om na te gaan wat in jouw branche gebruikelijk is en of je eerlijk wordt betaald.

Job Taken:

Zorg ervoor dat je de tijd neemt om te begrijpen wat je taken zullen zijn en of je de vaardigheden en ervaring hebt die nodig zijn om ze effectief uit te voeren.

Aanstellingsduur:

Zoek uit hoe lang de functie naar verwachting zal duren en wat de procedure is voor het verlengen of vernieuwen van uw contract. Dit helpt u financieel te plannen en ervoor te zorgen dat de baan goed bij uw behoeften past.

Is tijdelijk werk iets voor u?

Het overwegen van een tijdelijke baan kan een moeilijke beslissing zijn. Aan de ene kant geeft tijdelijk werk je de kans om in een kortere periode waardevolle ervaring en vaardigheden op te doen. Het biedt ook vaak de mogelijkheid om voor bekende bedrijven te werken, en kan je helpen je netwerk in je gekozen vakgebied op te bouwen. Maar aan de andere kant is er altijd de zorg dat een tijdelijke baan permanent wordt, wat je mogelijkheden in de toekomst kan beperken omdat je gebonden bent aan een langdurige verbintenis.

Of tijdelijk werk al dan niet geschikt is, hangt af van uw individuele omstandigheden en doelstellingen.

Als je op zoek bent naar praktijkervaring in je vakgebied of gewoon wilt doorbreken in een spannende nieuwe sector, dan kan tijdelijk werk heel goed de perfecte oplossing voor je zijn. Als je echter op zoek bent naar meer stabiliteit of als je liever aan projecten op langere termijn werkt, dan is uitzendwerk op dit moment misschien niet geschikt voor jou.

Alleen jij kunt beslissen welke weg voor jou de juiste is – maar welke optie je ook kiest, onthoud dat elke ervaring zijn eigen unieke set van beloningen en uitdagingen biedt. Dus ga je gang – neem die tijdelijke baan aan en kijk waar het toe leidt!

Een bedrijf runnen is hard werken. Het kost veel tijd en energie om de zaak draaiende te houden, en nog meer om de zaak naar een hoger niveau te tillen. Daarom is het zo belangrijk om het juiste team te hebben. En als het gaat om het opbouwen van uw team, is werving essentieel. Hier zijn vijf redenen waarom een goede werving zo belangrijk is voor uw bedrijf.

1. Om gekwalificeerde medewerkers te vinden

Werving is een essentieel proces voor elke organisatie die op zoek is naar gekwalificeerde leads. Door de tijd te nemen om actief kandidaten te werven, zijn bedrijven in staat om individuen te identificeren die de vaardigheden en ervaring hebben waarnaar ze op zoek zijn.

Bovendien stelt rekrutering bedrijven in staat relaties op te bouwen met potentiële kandidaten, waardoor de kans groter wordt dat zij overwegen in de toekomst voor het bedrijf te werken.

Bovendien kan rekrutering bedrijven ook helpen om potentiële nieuwe aanwervingen te identificeren die misschien niet actief op zoek zijn naar een baan. Als we al deze factoren in overweging nemen, is het duidelijk waarom rekrutering zo’n belangrijk onderdeel is van de activiteiten van een bedrijf.

2. De kosten van het aannemen en opleiden van nieuwe werknemers verlagen

Recruitment is een van de belangrijkste instrumenten voor elk bedrijf dat de kosten wil verlagen die gepaard gaan met het aannemen en opleiden van nieuwe werknemers. Door potentiële kandidaten goed te screenen en door te lichten, zijn bedrijven beter in staat om sterke kandidaten te identificeren die snel op snelheid kunnen komen en werk van hoge kwaliteit kunnen leveren.

Daarnaast helpt een goed doordachte wervingsstrategie om de efficiëntie te maximaliseren en de totale wervingskosten te verlagen door de tijd die managers besteden aan het interviewen van potentiële werknemers en het uitvoeren van achtergrond- en referentiechecks te minimaliseren.

Door op de juiste manier top performers te werven, kunnen bedrijven hun kosten op lange termijn aanzienlijk verlagen en genieten van snellere groei, hogere inkomsten en meer succes in hun sector.

3. De retentiegraad van werknemers verbeteren

De kosten die gepaard gaan met het vervangen van een werknemer zijn aanzienlijk en kunnen hoge wervings- en opleidingskosten omvatten.

Het verlies van belangrijk personeel kan het moreel van de overblijvende personeelsleden beïnvloeden. Om deze redenen is het essentieel voor bedrijven om zich te richten op het aantrekken en behouden van de beste werknemers. Eén manier om dit doel te bereiken is door het wervingsproces te verbeteren.

Door de tijd te nemen om de meest gekwalificeerde kandidaten te identificeren en ervoor te zorgen dat ze goed bij de bedrijfscultuur passen, kunnen bedrijven de kans vergroten dat nieuwe werknemers voor de lange termijn bij de organisatie zullen blijven.

Het aanbieden van concurrerende salarissen en voordelen kan ook helpen om de retentiepercentages te verbeteren. Door deze stappen te ondernemen, kunnen bedrijven ervoor zorgen dat ze een sterk en stabiel personeelsbestand hebben.

4. Om de communicatie en samenwerking binnen uw team te verbeteren

Recruitment is essentieel voor het behoud van een sterk en samenhangend team. In elke organisatie zijn communicatie en samenwerking de sleutels tot succes, en deze vaardigheden hangen grotendeels af van de kwaliteit van de leden binnen dat team. Het werven van nieuwe teamleden met de juiste mix van talenten en ervaring brengt vitale frisse perspectieven die bestaande processen nieuw leven kunnen inblazen en waardevolle nieuwe inzichten kunnen bieden.

Goedgekozen werknemers brengen vitale energie mee wanneer ze zich integreren met hun nieuwe collega’s. Door zich te richten op goede wervingspraktijken hebben managers een krachtig instrument in handen om de communicatie en samenwerking binnen hun teams te verbeteren en een effectieve, betrokken groep medewerkers op te bouwen. En uiteindelijk het succes van het bedrijf te stimuleren.

5. Een beter begrip ontwikkelen van wat kandidaten zoeken in een baan.

Het wervingsproces van een bedrijf is van cruciaal belang om ervoor te zorgen dat het de juiste medewerkers aanneemt. Maar al te vaak richten bedrijven zich alleen op het vervullen van vacatures, zonder na te gaan of de kandidaat wel past bij de cultuur en waarden van het bedrijf. Dit kan leiden tot kostbaar verloop en frustratie aan beide kanten.

Een goed wervingsproces houdt niet alleen rekening met de kwalificaties van een kandidaat, maar ook met de vraag of hij of zij wel bij het bedrijf past.

Door de tijd te nemen om de werkstijl, persoonlijkheid en doelstellingen van een kandidaat te leren kennen, kunnen bedrijven ervoor zorgen dat ze de beste aanwervingsbeslissing nemen voor zowel het bedrijf als de kandidaat. Op de lange termijn leidt dit tot gelukkigere werknemers en een productievere werkplek.

We willen allemaal met de beste mensen werken. Maar wat maakt iemand de “beste”? Zijn het hun vaardigheden, ervaring of opleiding? In de snel veranderende economie van vandaag garanderen die dingen niet langer succes. Wat dan wel?

1. Het definiëren van kwaliteitstalent

In de bedrijfswereld van vandaag wordt de term “kwaliteitstalent” vaak gebruikt om werknemers aan te duiden die bijzonder deskundig en bekwaam zijn in hun vakgebied.

Deze traditionele definitie van kwaliteitstalent stemt echter niet altijd overeen met de realiteit van de moderne werkplek. Met de opkomst van de technologie en de veranderende aard van het werk hebben bedrijven nu niet alleen behoefte aan hoogopgeleide en goed geïnformeerde werknemers, maar ook aan werknemers die zich kunnen aanpassen en flexibel zijn. Met andere woorden, bedrijven hebben kwaliteitstalent nodig dat kan gedijen in een voortdurend veranderende omgeving.

2. Herdefiniëren wat het betekent om een kwaliteitsmedewerker te zijn

Kwaliteitstalent heeft niet alleen te maken met arbeidsvaardigheden, maar ook met houding en bekwaamheid. Daarnaast gaat het erom de juiste mentaliteit te hebben en snel nieuwe vaardigheden te kunnen aanleren. Het gaat om aanpassingsvermogen en het vermogen om goed met anderen samen te werken. In de steeds veranderende wereld van vandaag zijn deze kwaliteiten belangrijker dan ooit.

Kwaliteitstalent wordt niet langer gedefinieerd door wat iemand vandaag kan, maar door wat hij morgen zou kunnen doen. Door kwaliteitstalent op deze manier te herdefiniëren, kunnen organisaties wervingsstrategieën ontwikkelen om beter die individuen te identificeren die in staat zijn om in hun organisaties te gedijen.

Om de concurrentie voor te blijven, moeten bedrijven opnieuw definiëren wat het betekent om een kwaliteitstalent te zijn.

  • Snel nieuwe technologieën en processen leren
  • Creatieve manieren vinden om problemen op te lossen
  • Samenwerkend en teamgericht zijn
  • Zijn open en in staat om met verschillende soorten mensen om te gaan

Door kwaliteitstalent te herdefiniëren aan de hand van deze kwaliteiten, kunnen bedrijven ervoor zorgen dat ze over de juiste werknemers beschikken om de uitdagingen van de moderne werkomgeving aan te gaan.

4. Hoe kwaliteitstalent te vinden en aan te trekken

Kwaliteitstalent is essentieel voor elke organisatie die wil bloeien en slagen. Het aantrekken en aannemen van topkandidaten is een cruciale stap in het opbouwen van een team met de vaardigheden en expertise die nodig zijn om uw bedrijfsdoelen te bereiken. Het identificeren en werven van kwaliteitstalent kan echter een uitdaging zijn, vooral in de huidige competitieve arbeidsmarkt.

Een van de sleutelelementen in de wervingsstrategie voor toptalent is aandacht voor de ervaring van de kandidaat. Onderzoek heeft aangetoond dat bedrijven met een positieve ervaring voor kandidaten doorgaans beter presteren dan hun concurrenten als het gaat om het werven en behouden van werknemers.

Om een sterke kandidaatervaring te creëren, kunt u overwegen om praktijken te hanteren zoals het aanbieden van snelle en consistente communicatie met kandidaten, het bieden van duidelijke verwachtingen voor het sollicitatieproces, het gebruikmaken van gebruiksvriendelijke online tools, en het opbouwen van relaties met potentiële sollicitanten door middel van netwerkevenementen of sociale media outreach.

Besteed daarnaast veel aandacht aan andere factoren die de beslissing van een kandidaat kunnen beïnvloeden, zoals het salarispakket, de secundaire arbeidsvoorwaarden, de werkcultuur, werken op afstand en de mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling en professionele ontplooiing.

De hulp inroepen van een wervingsbureau kan ook een geweldige manier zijn om talent van hoge kwaliteit te identificeren en aan te trekken. Deze bureaus werken samen met bedrijven om de beste kandidaten voor hun functies te vinden, en zorgen ervoor dat bedrijven toegang hebben tot het toptalent in hun sector.

5. Een cultuur van kwaliteitstalent ontwikkelen

In de kern is een cultuur van kwaliteitstalent gericht op het aanmoedigen en ontwikkelen van de vaardigheden en capaciteiten die een organisatie in staat stellen te floreren. Dit kan activiteiten omvatten zoals het cultiveren van een op leren gerichte omgeving, het bevorderen van diversiteit en inclusie, en het aanbieden van voortdurende training in essentiële vaardigheden zoals kritisch denken en communicatie.

Door prioriteit te geven aan talent van hoge kwaliteit op alle niveaus van de organisatie, creëert een cultuur van kwaliteitstalent een omgeving die bevorderlijk is voor innovatie en aanpassingsvermogen.

Bijgevolg zijn organisaties met een dergelijke cultuur beter gepositioneerd om te slagen in een snel veranderende wereld. Of het nu gaat om de publieke of de privésector, succesvolle organisaties weten dat ze een cultuur van kwaliteitstalent moeten cultiveren om concurrerend te blijven. En zij die dat doen, behoren tot de best gepositioneerde bedrijven voor succes op lange termijn.

6. Behoud van kwaliteitstalent

Er zijn veel factoren die ertoe bijdragen dat toptalent bij bedrijven blijft. Deze factoren zijn onder meer:

  • Het gevoel gewaardeerd te worden
  • het hebben van mogelijkheden om carrière te maken
  • het gevoel deel uit te maken van een team
  • zich uitgedaagd voelen door hun werk
  • betrokken zijn

Wanneer bedrijven deze dingen bieden, is de kans groter dat kwaliteitstalent blijft. Daarom is het in het belang van bedrijven om een omgeving te creëren waarin kwaliteitstalent zich gewaardeerd en uitgedaagd voelt. Op die manier kunnen ze de beste werknemers aantrekken en behouden.

Van het vinden van de juiste kandidaten tot het interviewen en inwerken van de kandidaten, het kan lijken alsof er veel bij komt kijken in het wervingsproces. Maar met de juiste tools tot uw beschikking, hoeft het proces niet zo moeilijk te zijn. In deze blogpost nemen we alles met u door wat u moet weten over full-cycle recruiting.

1. Definieer full-cycle rekrutering

Full-cycle recruiting is een proces waarbij potentiële kandidaten gedurende hun hele zoektocht naar een baan worden benaderd. Doorgaans omvat dit:

  • Beoordeling van cv’s en cv’s
  • Pre-screening van sollicitanten in telefonische of video-interviews
  • Planning van persoonlijke gesprekken,
  • Het assisteren bij onboardingprocessen nadat een aanbod is geaccepteerd,
  • Zorgen dat de ervaring van de kandidaat met het bedrijf aan zijn verwachtingen voldoet.

Door deze volledige waaier van diensten aan kandidaten aan te bieden, zijn full-cycle recruiters niet alleen in staat om toptalent te identificeren en aan te werven, maar ook om ervoor te zorgen dat deze nieuwkomers op lange termijn betrokken en tevreden blijven in hun functie.

2. De stappen in full-cycle rekrutering begrijpen

Full-cycle recruiting is het proces van sourcing, screening en uiteindelijk het aannemen van kandidaten voor een bedrijf. Hoewel de precieze stappen per organisatie kunnen verschillen, zijn er zes hoofdstappen die typisch zijn voor full-cycle recruiting:

  1. Sourcing: De eerste stap is het identificeren van potentiële kandidaten. Dit kan worden gedaan via online vacaturebanken, doorverwijzingen van werknemers of andere wervingskanalen.
  2. Screening: Zodra de potentiële kandidaten zijn geïdentificeerd, bestaat de volgende stap uit het screenen van de kandidaten om er zeker van te zijn dat ze aan de minimumkwalificaties voor de functie voldoen. Dit houdt meestal in dat cv’s worden beoordeeld en dat eerste telefonische of video-interviews worden gehouden.
  3. Interviewen: De derde stap is het voeren van persoonlijke gesprekken met de best gekwalificeerde kandidaten. Dit geeft werkgevers de kans om meer te weten te komen over de vaardigheden en ervaring van de kandidaat en te beoordelen of hij of zij geschikt is voor de functie.
  4. Aanwerven: Zodra er een beslissing is genomen, bestaat de vierde stap uit het doen van een werkaanbod aan de succesvolle kandidaat. Op dit punt moet al het relevante papierwerk worden afgehandeld, zoals arbeidscontracten en antecedentenonderzoek.
  5. Onboarding: De vijfde stap is het inwerken van de nieuwe medewerker en hem of haar helpen zich aan te passen aan zijn of haar nieuwe rol binnen het bedrijf. Dit omvat gewoonlijk het geven van training en hulpmiddelen, evenals het introduceren van belangrijke teamleden.
  6. Retentie: De laatste stap is ervoor te zorgen dat de nieuwe medewerker betrokken en tevreden blijft in zijn rol. Dit kan worden gedaan door middel van regelmatige check-ins, functioneringsgesprekken en andere initiatieven om de betrokkenheid van werknemers te vergroten.

3. Bepaal wanneer u full-cycle rekrutering gebruikt

Full-cycle recruiting moet worden gebruikt wanneer een organisatie op zoek is naar nieuw talent om in het bedrijf te brengen. Deze vorm van rekruteren is een allesomvattende aanpak die alle aspecten van het rekruteringsproces omvat, van het identificeren van potentiële kandidaten tot het doen van jobaanbiedingen. Full-cycle recruiting kan veel tijd en middelen in beslag nemen, maar het kan de investering waard zijn als het correct wordt gedaan. Hier volgen enkele tips over hoe u kunt bepalen wanneer full-cycle recruiting de juiste keuze is:

1. Wanneer u meerdere functies moet invullen: Als uw bedrijf meerdere openstaande functies wil invullen, kan full-cycle recruiting de beste optie zijn. Deze vorm van rekrutering kan u helpen een grotere pool van gekwalificeerde kandidaten te identificeren, wat op lange termijn tijd kan besparen.

2. Wanneer u op zoek bent naar moeilijk te vervullen functies: Als u problemen hebt om een bepaalde functie in te vullen, kan full-cycle recruiting u helpen om uw zoektocht uit te breiden en passieve kandidaten te bereiken die misschien goed bij u passen.

3. Wanneer u uw aanwervingsproces wilt verbeteren: Als u niet tevreden bent met uw huidige aanwervingsproces, kan full-cycle recruiting u helpen een meer strategische aanpak te hanteren. Deze vorm van rekrutering kan u helpen uw ideale kandidaatprofiel te definiëren en een efficiënter screeningproces te ontwikkelen.

4. Wanneer u op zoek bent naar toptalent: Als u op zoek bent naar het beste van het beste, is full-cycle recruiting een geweldige optie. Deze vorm van rekruteren kan u helpen verborgen talent te identificeren en passieve kandidaten aan te trekken die anders misschien niet op uw openstaande vacatures zouden solliciteren.

5. Wanneer u de kandidaatervaring wilt verbeteren: Als u de kandidaatervaring van uw bedrijf wilt verbeteren, kan full-cycle recruiting een geweldige optie zijn. Met deze vorm van rekruteren kunt u een meer persoonlijke aanpak hanteren en kandidaten op een dieper niveau leren kennen.

4. Implementeer een full-cycle rekruteringsproces

Er zijn verschillende redenen waarom full-cycle recruitment meestal wordt uitgevoerd door Full-cycle recruitment is een proces dat veel vaardigheid en kennis vereist. Dit komt omdat het gaat om het sourcen, screenen en matchen van kandidaten voor een breed scala aan functies in verschillende sectoren en functies. En omdat veel wervingsspecialisten en wervingsbureaus een uitgebreide expertise op dit gebied hebben ontwikkeld, zijn zij bij uitstek toegerust om deze taken effectief uit te voeren.

Bovendien kunnen ze hun connecties in de sector en hun kandidatendatabases inzetten om sneller aantrekkelijke en kwalitatieve kandidaten te vinden.

Door het wervingsproces van begin tot eind te stroomlijnen, helpt full-cycle recruitment bedrijven om snel en efficiënt toptalent te vinden. Het is dan ook geen verrassing dat de meeste organisaties zich tegenwoordig wenden tot gespecialiseerde recruiters en bureaus voor hulp bij deze belangrijke taak.

Als het gaat om het leiden van een bedrijf, is een belangrijke beslissing die u moet nemen het al dan niet inhuren van werknemers op afstand. Op het eerste gezicht lijkt dit misschien een no-go – immers, hoe kun je iemand vertrouwen die niet in je buurt is? Covid-19 heeft ons echter laten zien dat dit niet het geval is. In dit artikel bespreken we alles wat u moet weten over het inhuren van werknemers op afstand.

1. Wat is op afstand inhuren

Op afstand inhuren is het proces van het inhuren van werknemers die buiten een traditionele kantooromgeving werken. Dit kunnen medewerkers zijn die thuis werken, in coworking spaces, of ergens anders waar geen fysiek kantoor is.

2. Voordelen van inhuren op afstand

De voordelen van het inhuren van werknemers op afstand zijn onder andere meer flexibiliteit, kostenbesparingen en een grotere werknemerstevredenheid. Bovendien kan werken op afstand de productiviteit en creativiteit stimuleren. Indien correct uitgevoerd, kan het inhuren van remote medewerkers een uitstekende manier zijn om een succesvol en efficiënt team op te bouwen.

3. Bepaal welke taken u wilt uitbesteden

Door goed na te denken over het soort taken dat u wilt uitbesteden en de vaardigheden die daarvoor nodig zijn, kunt u veel voordeel halen uit telewerkers, terwijl u toch controle houdt over de te leveren prestaties en deadlines.

Verhoogde flexibiliteit: Een van de belangrijkste voordelen van het inhuren van telewerkers is dat het flexibiliteit biedt aan zowel bedrijven als werknemers. Externe werknemers kunnen overal en altijd werken, afhankelijk van hun individuele voorkeuren en behoeften. Dit betekent dat ze hun werkschema zo kunnen structureren dat ze hun professionele verplichtingen in evenwicht kunnen brengen met andere aspecten van hun leven, of dat nu gezinsverantwoordelijkheden of persoonlijke interesses zijn.

Toegang tot wereldwijde talentpool: Bovendien kunnen bedrijven een team op afstand van over de hele wereld inhuren, waardoor hun bereik wordt vergroot en het gemakkelijker wordt om getalenteerde professionals te vinden die anders misschien buiten bereik zouden zijn.

Kostenbesparingen: Overheadkosten worden ook aanzienlijk verlaagd wanneer u externe medewerkers inhuurt, wat een positieve impact kan hebben op uw nettoresultaat. Het is bijvoorbeeld niet nodig om te betalen voor dure kantoorruimte of apparatuur.

Tijdsbesparing: Doordat werknemers niet meer hoeven te pendelen, besparen ze ook tijd die ze anders zouden besteden aan het reizen van en naar kantoor.

Verbeterde werknemerstevredenheid: Aan de andere kant melden werknemers die op afstand werken vaak hoge niveaus van werktevredenheid en motivatie. Door hen meer autonomie en flexibiliteit in hun werk te geven, kunnen werkgevers het moreel van hun werknemers verbeteren en belangrijke teamleden voor de lange termijn behouden.

Emissieverlaging: Wanneer werknemers op afstand werken, is het niet nodig om van en naar een kantoor te pendelen, wat kan helpen om de koolstofvoetafdruk van uw bedrijf te verminderen.

4. Verschillende soorten werknemers op afstand

De moderne werkplek evolueert en meer en meer werknemers werken op afstand. Hoewel deze regeling veel voordelen heeft, kan het voor bedrijven ook een uitdaging zijn om ze te beheren. Hier volgen drie van de meest voorkomende soorten werknemers op afstand:

De occasionele telecommuter: Dit type werknemer werkt meestal één of twee dagen per week vanuit huis. Zij kunnen dit doen om te besparen op reiskosten of om een flexibeler schema te hebben.

De voltijdse telewerker: Dit type werknemer werkt de hele of het grootste deel van de tijd vanuit huis. Zij kunnen telewerken uit vrije wil of omdat hun baan dat toelaat.

De digitale nomade: Dit type werknemer is locatie-onafhankelijk en kan van overal ter wereld werken. Ze gebruiken vaak technologie om in contact te blijven met hun team en klanten.

Elk type externe werknemer heeft zijn eigen behoeften en uitdagingen. Voltijdse telewerkers hebben bijvoorbeeld meer structuur en ondersteuning nodig om productief te blijven, terwijl digitale nomaden meer flexibiliteit en onafhankelijkheid nodig hebben. Aangezien de werkplek zich blijft ontwikkelen, is het belangrijk dat bedrijven de verschillende soorten externe medewerkers begrijpen en weten hoe ze hen het beste kunnen ondersteunen.

5. Interview kandidaten en kies de beste

Er zijn verschillende belangrijke kenmerken die een persoon moet bezitten om succesvol te zijn wanneer hij of zij op afstand werkt.

Eerst en vooral hebben telewerkers sterke communicatieve vaardigheden nodig. Dit houdt in dat ze effectief moeten kunnen communiceren met teamleden die in hetzelfde kantoor werken, maar ook met klanten en andere externe contacten.

Daarnaast moeten telewerkers zeer georganiseerd zijn en in staat zijn hun eigen tijd en prioriteiten te beheren zonder direct toezicht van managers of collega’s.

Ten slotte moeten telewerkers flexibel zijn, zich goed kunnen aanpassen, bereid zijn nieuwe taken op zich te nemen als dat nodig is en zich prettig voelen in een snelle werkomgeving.

6. Uw externe medewerker trainen

Als u iemand op afstand wilt trainen, moet u rekening houden met een aantal belangrijke aspecten.

Verwachtingen en doelstellingen: U moet uw verwachtingen en doelstellingen duidelijk communiceren. Zorg ervoor dat uw trainee begrijpt wat er van hem of haar wordt verwacht, en voorzie hem of haar van alle materialen en middelen die hij of zij nodig heeft om te slagen.

Pland een planning en houd u eraan: Het is ook belangrijk om een planning te maken en u daaraan te houden; regelmatige check-ins zullen helpen om ervoor te zorgen dat zowel u als uw trainee op schema liggen.

Monitor hun werk en geef feedback: Vergeet niet om regelmatig feedback te geven; dit zal uw trainee helpen om te begrijpen wat ze goed doen en waar ze kunnen verbeteren.

Maak gebruik van alle beschikbare hulpmiddelen: Er zijn een aantal geweldige online hulpmiddelen die je kunt gebruiken om te helpen bij de training.

Ben geduldig en flexibel: Dingen gaan niet altijd volgens plan, maar zolang je geduldig en flexibel blijft, moet je in staat zijn om iemand met succes op afstand te trainen.

7. Creëer eenheid en teamgeest

Werken op afstand kan zijn uitdagingen hebben, zoals het gevoel geïsoleerd te zijn van collega’s en het ontwikkelen van een gevoel van competitie in plaats van kameraadschap. Er zijn echter ook verschillende voordelen aan werken op afstand, zoals meer flexibiliteit en minder afleiding. Als u eenheid en teamgeest wilt creëren terwijl u op afstand werkt, zijn hier een paar tips:

Creëer mogelijkheden voor sociale interactie: Blijf in contact met je teamleden via videoconferencing of instant messaging. Zo blijft u op de hoogte van projecten en bouwt u relaties op met collega’s. U kunt ook virtuele happy hours of koffiepauzes organiseren om te socializen en elkaar beter te leren kennen.

Focus op de gezamenlijke doelen van uw team. Als iedereen duidelijk is over de visie en doelstellingen, is het gemakkelijker om samen te werken aan een gemeenschappelijk doel. Focussen op gedeelde doelen kan ook helpen om eventuele gevoelens van concurrentie of isolement te minimaliseren.

Stimuleer samenwerking en creativiteit: Werken op afstand betekent niet dat je geïsoleerd moet zijn en de hele dag achter je computerscherm moet blijven zitten. Het aanmoedigen van creativiteit en samenwerking kan helpen om de teamgeest te verbeteren en sterkere banden op te bouwen. Overweeg brainstormsessies voor groepen of andere teambuildingactiviteiten om uw collega’s het gevoel te geven dat ze een hechte eenheid vormen.

Geef eigenaarschap: Betrek werknemers bij de besluitvorming en geef ze een gevoel van eigenaarschap over hun werk. Dit kan werknemers helpen zich meer betrokken te voelen bij het bedrijf en zijn succes, wat op zijn beurt de teamgeest kan versterken. Door uw werknemers meer zeggenschap te geven, profiteert u ook van hun creativiteit, motivatie en inzichten.

Vier succes: Zorg ervoor dat u de successen van uw team samen viert. Of het nu gaat om het delen van screenshots van een project waar je trots op bent of om elkaar persoonlijk te feliciteren, door als team de tijd te nemen om te vieren, bouw je aan het moreel en blijf je gemotiveerd.

Om het beste uit uw werknemers te halen, is het belangrijk dat ze het gevoel hebben dat hun werk ertoe doet. Hier zijn een paar tips om u te helpen een doel te creëren voor uw werknemers:

1. Wat is het doel van werknemers?

Het doel van werknemers is een essentieel onderdeel van elke succesvolle organisatie. In de kern beschrijft het doel van een medewerker de reden waarom iemand voor een organisatie werkt en de impact die hij of zij met zijn of haar werk wil realiseren.

Elke werknemer brengt zijn eigen unieke motivaties, vaardigheden en persoonlijkheid met zich mee, en het is deze diversiteit aan perspectieven die het succes van de organisatie bevordert.

Een sterk werknemersdoel bevordert de betrokkenheid en inzet van werknemers. Wanneer werknemers het gevoel hebben dat ze naar een gemeenschappelijk doel toewerken, zullen ze zich waarschijnlijk meer inspannen om dat doel te bereiken.

Of we het nu hebben over individuele werknemers of hele teams en organisaties, het is essentieel om een gevoel van doelgerichtheid te cultiveren om vooruitgang te stimuleren en resultaten te bereiken.

2. Bepaal de missie en visie van het bedrijf

De missie en visie van een bedrijf zijn belangrijk voor het creëren van een doel voor werknemers. De missie is de reden van bestaan van het bedrijf en wat het wil bereiken, terwijl de visie de langetermijndoelen van het bedrijf zijn.

Door een duidelijke missie en visie te hebben, kunnen werknemers begrijpen wat het bedrijf probeert te bereiken en hoe hun werk daarin past. Dit kan hen helpen motiveren en hen het gevoel geven dat ze deel uitmaken van iets groters. Dit kan op zijn beurt de arbeidstevredenheid en de prestaties verbeteren.

Een sterke missie en visie kunnen getalenteerde werknemers aantrekken die deel willen uitmaken van iets dat een doel heeft. Daarom moeten bedrijven zich richten op het creëren van een duidelijke missie en visie om het doel van werknemers te creëren.

3. Creëer waardeproposities voor werknemers

Zoals elke HR-professional weet, is een van de belangrijkste taken het creëren van employee value propositions (EVP’s). Medewerkers moeten het gevoel hebben dat ze door het bedrijf worden gewaardeerd om gemotiveerd en betrokken te blijven.

De beste manier om dit te doen is door een EVP te creëren die is afgestemd op uw werknemers. Dit betekent dat u rekening moet houden met hun individuele vaardigheden, interesses en doelstellingen. Door dit te doen, kunt u ervoor zorgen dat werknemers zich gewaardeerd en gewaardeerd voelen. Dit zal op zijn beurt leiden tot een hogere productiviteit en een hogere retentie.

Waardeproposities voor werknemers kunnen zijn:

  • Salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden
  • Carrièreontwikkelingsmogelijkheden
  • Balans tussen werk en privé
  • Bedrijfscultuur
  • Aanmoedigingen

Door met deze factoren rekening te houden, kunnen organisaties robuuste waardeproposities voor hun werknemers creëren die helpen het doelbewustzijn van hun teams te bevorderen.

4. Vraag input van werknemers

Betrokkenheid van werknemers wordt al lange tijd gezien als een belangrijke factor in organisatorisch succes. Een geëngageerde werknemer gelooft echt in en geeft om het werk dat hij doet, en hij is bereid om meer te doen dan nodig is om zijn doelen te bereiken.

Het is dan ook van cruciaal belang dat bedrijven een omgeving creëren waarin werknemers het gevoel hebben dat hun functie zinvol is en betekenisvol.

Eén manier om dit te doen is door input te krijgen van de werknemers zelf. Dit kan op verschillende manieren, variërend van één-op-één gesprekken met managers tot enquêtes of focusgroepen die door HR worden beheerd. Welke methode u ook kiest, het is essentieel dat u feedback verzamelt uit alle lagen van uw organisatie, zodat iedereen het gevoel heeft dat hij een stem heeft en kan bijdragen aan de strategische richting van het bedrijf.

Bij het reageren op feedback van werknemers is het niet alleen belangrijk om de ideeën zelf te overwegen, maar ook hoe ze de werknemers zullen laten voelen. Werknemers die zien dat hun ideeën worden omgezet in actie, zullen waarschijnlijk meer betrokken blijven op de lange termijn, wat uw bedrijf uiteindelijk zal helpen zijn uiteindelijke doelstellingen te bereiken. Dus als u op zoek bent naar manieren om de betrokkenheid van werknemers binnen uw organisatie te vergroten, begin dan met goed te luisteren naar wat uw werknemers te zeggen hebben!

5. Implementeer doelgerichtheid in het hele bedrijf

Naarmate het zakelijke landschap zich ontwikkelt, moet ook de manier waarop bedrijven denken over werknemersbetrokkenheid evolueren. Doelgerichte organisaties zijn organisaties die prioriteit geven aan betekenis en verbinding op de werkplek. Om een doelgericht bedrijf te creëren, is het essentieel om doelgerichtheid te implementeren in de bedrijfscultuur. Hier zijn vijf manieren om dat te doen:

  1. Stel een duidelijke en beknopte missieverklaring op waar alle werknemers zich achter kunnen scharen.
  2. Moedig medewerkers aan om hun individuele doelen te verbinden met de algemene missie van het bedrijf.
  3. Steun medewerkers in hun persoonlijke ontwikkeling en groei.
  4. Deel verhalen die medewerkers inspireren en help hen te zien hoe hun werk bijdraagt aan het grotere geheel.
  5. Mogelijkheden creëren voor werknemers om terug te geven aan de gemeenschap.

Door deze stappen te nemen, kunnen bedrijven een werkplek creëren die wordt gedreven door een doel en gericht is op het maken van een positieve impact. Met betrokken en gemotiveerde werknemers kunnen bedrijven een nieuw niveau van succes bereiken.

6. Evalueer en pas aan waar nodig

Omdat de wereld van werk zich blijft ontwikkelen, is de behoefte aan een doel voor werknemers steeds belangrijker geworden. Een gevoel van doelgerichtheid kan werknemers helpen zich meer betrokken en gemotiveerd te voelen, en het kan ook leiden tot betere prestaties en tevredenheid. Het is echter niet altijd gemakkelijk om een doel voor werknemers te creëren. Hier zijn drie manieren om met managers en HR te evalueren:

  1. Bepaal de werktevredenheid: Een manier om te meten of werknemers het gevoel hebben dat ze een doel voor ogen hebben, is het meten van de werktevredenheid. Dit kan worden gedaan door middel van enquêtes of andere onderzoeksmethoden. Als managers en HR merken dat werknemers ongelukkig zijn met hun baan, kan dat een aanwijzing zijn dat ze geen gevoel van doelgerichtheid hebben.
  2. Prestaties evalueren: Een andere manier om te beoordelen of werknemers zich doelgericht voelen, is te kijken naar het prestatieniveau. Als werknemers niet aan de verwachtingen voldoen, kan dat een teken zijn dat ze geen doelgerichtheid voelen.
  3. Praat met werknemers: Tot slot is het belangrijk om rechtstreeks met werknemers te praten om hun feedback te krijgen over hoe ze zich voelen in hun werk. Dit kan worden gedaan door middel van één-op-één gesprekken of focusgroepen. Werknemers kunnen waardevolle inzichten hebben in de vraag of ze een gevoel van doelgerichtheid in hun werk hebben.

Door de werktevredenheid, de prestaties en de feedback van de werknemers te evalueren, kunnen managers en HR een beter inzicht krijgen in de vraag of werknemers een gevoel van doelgerichtheid hebben. Als dat niet het geval is, kunnen ze veranderingen doorvoeren die werknemers helpen betekenis en betrokkenheid te vinden in hun werk. Met deze aanpak kunnen bedrijven een echt doelgerichte cultuur creëren die zowel de werknemers als de organisatie als geheel ten goede komt.

Werk is een groot deel van ons leven. We brengen meer uren op het werk door dan ergens anders. Het is dus belangrijk om een baan te vinden die voldoening geeft en voldoening geeft. Maar wat maakt je gelukkig op je werk? Is het het salaris, de voordelen of de bedrijfscultuur? In dit artikel bespreken we: wat maakt een goede plek om te werken?

1. Bedrijfscultuur

De bedrijfscultuur is een van de belangrijkste factoren bij het creëren van een fantastische werkplek. Een positieve bedrijfscultuur bevordert de betrokkenheid en tevredenheid van werknemers, wat leidt tot betere werkprestaties en productiviteit.

Een sterke bedrijfscultuur helpt ook om toptalent aan te trekken en te behouden. Er zijn verschillende belangrijke elementen van de bedrijfscultuur, waaronder waarden, missie en doelstellingen. Wanneer deze elementen op elkaar zijn afgestemd, ontstaat er een samenhangende omgeving waarin werknemers zich kunnen herkennen.

Het is ook belangrijk dat de bedrijfscultuur adaptief en dynamisch is en zich ontwikkelt naarmate de behoeften van het personeel veranderen. Een goede bedrijfscultuur is een van de hoekstenen van een succesvol bedrijf. Het helpt bij het creëren van een omgeving waarin werknemers zich gewaardeerd en gemotiveerd voelen, wat leidt tot een betere werkoutput en algeheel bedrijfssucces.

2. Voordelen voor werknemers

Er zijn veel factoren die bijdragen aan het maken van een geweldige plek om te werken. Bovenaan de lijst staan vaak de secundaire arbeidsvoorwaarden, die alles kunnen omvatten van ziektekostenverzekering en pensioenplannen tot betaald verlof en personeelskortingen.

Deze voordelen geven werknemers toegang tot cruciale hulpbronnen en helpen hen een deel van de stress uit hun dagelijks leven te halen, waardoor het moreel en de algemene arbeidstevredenheid verbeteren. Bovendien bieden ze bedrijven een concurrentievoordeel bij het aantrekken van nieuwe werknemers, waardoor ze de meest getalenteerde en betrokken teams kunnen samenstellen.

Uiteindelijk, als het gaat om het creëren van een geweldige plek om te werken, is het aanbieden van goede secundaire arbeidsvoorwaarden essentieel voor het geluk en succes van werknemers. Gelukkige werknemers zijn immers productieve werknemers, waardoor hun werkgevers winstgevender zijn dan ooit tevoren.

3. Kantoor / werkomgeving

Een geweldige werkplek is er een die niet alleen functioneel en professioneel is, maar ook een positieve, boeiende werkomgeving biedt. Om dit te bereiken is het belangrijk om met de basis te beginnen: meubilair en apparatuur van hoge kwaliteit, ergonomische ontwerpen, en voldoende werkruimte.

Maar het is ook van cruciaal belang om voorzieningen te bieden die werknemers helpen zich ontspannen en productief te voelen, zoals comfortabele pauzeruimtes en natuurlijke verlichting. Daarnaast kan het creëren van mogelijkheden voor sociale interactie binnen het kantoor helpen om een gemeenschapsgevoel onder werknemers te bevorderen en samenwerking aan te moedigen.

Wanneer al deze elementen zorgvuldig worden overwogen als onderdeel van een algehele werkplekinrichting, zullen werknemers zich niet alleen tevredener voelen met hun baan, maar zullen ze ook meer betrokken zijn bij hun werk en meer gemotiveerd zijn om te slagen.

Dus als u op zoek bent naar een echt geweldige werkplek, onthoud dan dat het niet alleen gaat om de hulpmiddelen en technologie; het gaat om het creëren van een omgeving waarin mensen gedijen en uitblinken.

4. Bedrijfswaarden

Er zijn veel kenmerken die een geweldige plek om te werken maken, maar misschien wel het belangrijkste kenmerk is een sterke set bedrijfswaarden. In het hart van elk succesvol bedrijf ligt een reeks leidende principes die het gedrag van werknemers sturen. Deze waarden bepalen hoe teamleden met elkaar omgaan, evenals hun relatie met klanten en cliënten.

Of het nu gaat om integriteit, toewijding aan uitmuntendheid, of een focus op samenwerking, goede bedrijfswaarden zetten de toon voor al het andere in een organisatie. Ze geven werknemers niet alleen richting en een doel, maar helpen ook om vertrouwen en respect onder werknemers op te bouwen. Daarom is het voor elk bedrijf van cruciaal belang om goed na te denken over de eigen kernwaarden als ze een echt geweldige plek om te werken willen creëren.

5. Kansen voor professionele ontwikkeling

Een fantastische plek om te werken is een omgeving waar werknemers voortdurend hun vaardigheden en kennis verbeteren. Dit kan betekenen dat er mogelijkheden zijn voor formele training, zoals het bijwonen van workshops of seminars, maar het kan ook gaan om minder gestructureerde mogelijkheden voor vooruitgang, zoals mentorschapsprogramma’s of initiatieven om doelen te stellen.

Naast mogelijkheden voor professionele ontwikkeling moet een fantastische plek om te werken ook ruimte bieden voor persoonlijke groei en verkenning. Werknemers moeten worden aangemoedigd en ondersteund in het nastreven van hun eigen interesses en hobby’s buiten het kantoor, wat hen kan helpen een gezonde balans tussen werk en privé te behouden.

Als een organisatie echt waarde hecht aan de groei en het welzijn van haar werknemers, zal het zeker een geweldige plek zijn om te werken.

Een aanwervingsstrategie ontwikkelen? Het is moeilijk om te weten waar u moet beginnen, of zelfs wat de eerste stap moet zijn. In dit artikel schetsen we de basisprincipes van een wervingsstrategie en geven we tips om te beginnen.

1. Stel vast welk type werknemers u nodig hebt

Elke wervingsstrategie begint met het vaststellen van het type werknemers dat nodig is. De meest effectieve wervingsstrategie zal zijn afgestemd op de specifieke behoeften van het bedrijf en de sector waarin het opereert. Een bedrijf in de gezondheidszorg zal bijvoorbeeld andere wervingsbehoeften hebben dan een bedrijf in de detailhandel. Verschillen tussen de soorten werknemers kunnen zijn:

  • Onderwijseisen
  • Beroepservaring
  • Vaardigheden en bekwaamheden

2. Stel een wervingsbudget vast

Om dit wervingsbudget vast te stellen, is het belangrijk om zowel uw wervingsdoelstellingen als de huidige marktomstandigheden zorgvuldig te overwegen. Als u bijvoorbeeld op zoek bent naar werknemers op instapniveau met relatief weinig ervaring of gespecialiseerde vaardigheden, kunt u kiezen voor wervingsstrategieën die meer gericht zijn op specifieke demografische groepen via online advertenties of gerichte e-mailcampagnes. Aan de andere kant, als u op zoek bent naar zeer gespecialiseerde werknemers met geavanceerde kwalificaties en ervaring in uw vakgebied, kunt u zich beter richten op het gebruik van wervingsbureaus die sterke banden hebben binnen uw branche.

Met het juiste wervingsbudget kunt u er zeker van zijn dat u het allerbeste talent voor uw organisatie kunt vinden en aantrekken. Door up-to-date te blijven over de huidige recruitment trends en strategisch te werk te gaan, kunt u uw recruitment inspanningen maximaliseren en zorgen voor blijvend succes in de groei en ontwikkeling van uw team.

3. Ontwikkel een strategie voor het aantrekken van kandidaten

Het aantrekken van toptalent is essentieel voor elke organisatie die concurrerend wil blijven. Naarmate de strijd om talent escaleert, is het plaatsen van een vacature niet langer voldoende. Om de beste kandidaten aan te trekken, moet u een rekruteringsstrategie hebben die zich richt op de juiste mensen en die uw bedrijf in het beste daglicht stelt.

Een manier om dit te doen is het identificeren van de belangrijkste kenmerken die u zoekt in een kandidaat. Stel vervolgens uw vacatures en ander wervingsmateriaal zo op dat het specifiek op deze eigenschappen is gericht. Als u bijvoorbeeld op zoek bent naar kandidaten met sterke organisatorische vaardigheden, kunt u de nadruk leggen op de mogelijkheden om deze vaardigheden binnen uw bedrijf te ontwikkelen. U kunt ook sociale media en verwijzingsprogramma’s voor werknemers gebruiken om passieve kandidaten te bereiken die misschien niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan.

Door een gerichte en proactieve benadering van werving kunt u ervoor zorgen dat u de beste kandidaten voor uw openstaande vacatures aantrekt. Dit zal u helpen een sterk team op te bouwen dat uw bedrijf naar het volgende niveau kan tillen.

4. Maak opvallende vacatures

Een rekruteringsstrategie is slechts zo goed als de jobaanbiedingen die ze produceert. Om toptalent aan te trekken, is het belangrijk om vacatureteksten te maken die zowel informatief als aantrekkelijk zijn. Hier zijn enkele tips om opvallende vacatures te maken:

  1. Zorg er allereerst voor dat u de vereisten voor de functie duidelijk vermeldt. Sollicitanten moeten precies weten welke vaardigheden en ervaring ze nodig hebben om voor de baan in aanmerking te komen.
  2. Ten tweede: gebruik krachtige taal om het bedrijf en de vacature te beschrijven. Werkzoekenden moeten zich kunnen voorstellen dat ze succesvol zijn in de functie.
  3. Ten derde, vergeet niet om een oproep tot actie op te nemen. Vertel sollicitanten wat ze moeten doen, of ze nu een cv moeten opsturen of een assessment moeten doen.

Natuurlijk zijn er ook andere manieren om je vacatureteksten te laten opvallen. Met de juiste aanpak kunt u vacatureteksten maken die zeker toptalent voor uw organisatie zullen aantrekken.

5. Evalueer cv’s en interview kandidaten

Elke rekruteringsstrategie moet rekening houden met zowel de cv’s van kandidaten als de interviews die zullen worden afgenomen. Cv’s geven een overzicht van de vaardigheden en ervaring van een kandidaat, terwijl interviews een diepgaandere beoordeling van hun geschiktheid voor de functie mogelijk maken.

Bij de beoordeling van cv’s is het belangrijk te zoeken naar bewijs van de vereiste vaardigheden en ervaring. Het is echter ook belangrijk om na te gaan of de persoonlijkheid van de kandidaat goed bij de bedrijfscultuur past. Tijdens het sollicitatiegesprek moeten vragen worden gesteld om zowel de technische bekwaamheid van een kandidaat als zijn vermogen om goed met anderen samen te werken, te peilen.

Door rekening te houden met zowel cv’s als sollicitatiegesprekken, is het mogelijk om een goed afgerond beeld van een kandidaat te krijgen en de beste beslissing voor het bedrijf te nemen.

6. Doe een aanbod aan de beste kandidaat

De beste wervingsstrategie is om de beste kandidaat een aanbod te doen. Dit zorgt ervoor dat u de meest gekwalificeerde persoon voor de baan aanneemt, en het helpt ook om een positieve relatie met de kandidaat te bevorderen.

Door de beste kandidaat een aanbod te doen, toont u uw engagement om de meest gekwalificeerde persoon voor de job aan te werven. Dit toont aan dat u bereid bent te investeren in uw werknemers, en het stelt een hoge norm voor toekomstige aanwervingen.

Door de beste kandidaat een aanbod te doen, laat u zien dat u er vertrouwen in heeft dat hij of zij het werk goed kan doen. Dit kan helpen bij het opbouwen van een positieve relatie met de kandidaat, en het kan hem zelfs aanmoedigen loyaler te zijn aan uw bedrijf.

Uiteindelijk is het doen van een aanbod aan de beste kandidaat de beste wervingsstrategie, omdat u er zo zeker van bent dat u de meest gekwalificeerde persoon voor de baan aanneemt.

7. Aan boord van nieuwe werknemers

Het onboardingproces is een cruciaal onderdeel van de wervingsstrategie, omdat het nieuwe werknemers klaarstoomt voor succes in hun nieuwe functie.

Een effectief onboardingproces moet meer doen dan alleen nieuwe werknemers vertrouwd maken met de bedrijfscultuur en het bedrijfsbeleid – het moet hen ook helpen hun nieuwe rol te begrijpen, relaties met hun collega’s op te bouwen en de vaardigheden te ontwikkelen die ze nodig hebben om succesvol te zijn in hun baan.

Door de tijd te nemen om nieuwe werknemers effectief te onboarden, kunnen organisaties ervoor zorgen dat ze hun nieuwe medewerkers vanaf de eerste dag klaarstomen voor succes.

Nu de wereld snel evolueert naar een meer geautomatiseerde en gedigitaliseerde toekomst, is het niet echt verwonderlijk dat zelfs het aanwervingsproces geleidelijk aan een geautomatiseerde aangelegenheid wordt. Hoewel deze verandering aanleiding heeft gegeven tot gemengde reacties van mensen over de hele wereld, zijn er verschillende redenen waarom het automatiseren van het aanwervingsproces als voordelig kan worden beschouwd. In dit artikel bespreken we de betekenis, het gebruik en de voordelen van automatisering van inhuur.

1. Wat is Hiring Automation

Automatisering van werving is een groeiende trend in de wervingsindustrie, omdat steeds meer bedrijven geavanceerde algoritmen en software gebruiken om hun wervingsprocessen te stroomlijnen. Automatisering verwijst naar elk technologisch hulpmiddel of proces dat ons in staat stelt om taken sneller en efficiënter uit te voeren, en automatisering van werving en selectie valt precies in deze categorie.

2. Hoe werkt het

Door bepaalde taken te automatiseren kunnen bedrijven tijd en energie besparen en tegelijkertijd hun recruitment team vrijmaken om zich te richten op meer strategische taken. Er zijn veel soorten taken die in het wervingsproces kunnen worden geautomatiseerd. We bespreken de meest voorkomende hieronder:

Baanadvertenties

In de huidige competitieve arbeidsmarkt is het belangrijker dan ooit om een effectieve wervingsstrategie te hebben. Een manier om dit te doen is door gebruik te maken van automatisering bij uw personeelsadvertenties. Door geautomatiseerde tools te gebruiken, kunt u een groter publiek bereiken en efficiënter de beste kandidaten identificeren.

Met geautomatiseerde jobadvertenties kunt u uw advertenties ook aanpassen voor elke functie, zodat u zeker weet dat uw advertentie de juiste mensen bereikt. Ze kunnen met een paar klikken op meerdere vacaturebanken worden geplaatst, waardoor u tijd en moeite bespaart.

sollicitanten volgen

Automatisering van werving en selectie wordt een steeds belangrijkere wervingsstrategie in de huidige concurrerende banenmarkt. Met wervingstools zoals applicant tracking systems en recruitment management dashboards kunnen organisaties hun wervingsproces stroomlijnen, waardoor ze sneller en nauwkeuriger de beste kandidaten kunnen vinden.

Bovendien helpt automatisering om vooroordelen in het wervingsproces te verminderen door alle informatie over kandidaten gemakkelijk toegankelijk te maken voor managers. Dit zorgt ervoor dat elke kandidaat wordt beoordeeld op de kracht van zijn vaardigheden en kwalificaties, in plaats van op persoonlijke of demografische factoren.

Sociale werving

Op het gebied van werving wordt automatisering van de werving een steeds populairdere strategie voor bedrijven. Bij social recruitment wordt gebruik gemaakt van sociale media en andere online platforms om potentiële kandidaten te vinden en met hen in contact te komen. Hierdoor kunnen wervingsteams een breder net uitwerpen en meer gekwalificeerde kandidaten bereiken dan met traditionele wervingsmethoden ooit mogelijk zou zijn.

Bovendien vermindert het gebruik van automatiseringstools de tijd en moeite die wervingsteams nodig hebben, waardoor er meer tijd overblijft voor sollicitatiegesprekken op locatie en andere aspecten van het wervingsproces.

Voordelen van wervingsautomatisering

Automatisering wordt steeds vaker toegepast bij werving en selectie, en dat is niet voor niets. Geautomatiseerde werving kan tijd en geld besparen en tegelijkertijd de kwaliteit van de aanwervingen verbeteren. Hier zijn enkele belangrijke voordelen van het gebruik van automatisering in uw wervingsstrategie:

  • Automatisering kan helpen het wervingsproces te versnellen door cv’s automatisch te sorteren en te screenen, eerste sollicitatiegesprekken te voeren en vervolggesprekken te plannen. Dit kan het wervingspersoneel veel tijd en moeite besparen.
  • Automatisering kan ook helpen de kwaliteit van de aanwervingen te verbeteren door gegevens te gebruiken om de meest gekwalificeerde kandidaten te identificeren op basis van criteria zoals vaardigheden, ervaring en opleiding. Dit helpt ervoor te zorgen dat alleen de meest gekwalificeerde kandidaten doorgaan naar de volgende fase van het wervingsproces.
  • Ten slotte kan geautomatiseerde werving geld besparen doordat het personeel minder repetitieve taken hoeft uit te voeren, zoals het screenen van cv’s en het voeren van eerste sollicitatiegesprekken. Hierdoor kan het personeel meer tijd vrijmaken voor complexere taken, zoals het werven en ontwikkelen van relaties met kandidaten.

Kortom, er zijn veel goede redenen om te overwegen automatisering te gebruiken in uw wervingsstrategie. Als u deze tools in uw organisatie wilt implementeren, is het belangrijk om samen te werken met een recruitment partner die u kan helpen de juiste tools te kiezen en ze te integreren in uw bestaande strategie.

Het verminderen van uw koolstofvoetafdruk is een hot topic voor veel mensen en bedrijven over de hele wereld. Virtueel inhuren zou een manier kunnen zijn om dit doel te helpen bereiken.

1. Wat is virtuele aanwerving

Virtueel werven is een wervingsstrategie die werkgevers in staat stelt om online in contact te komen met kandidaten in plaats van persoonlijk. Dit kan gebeuren via videogesprekken/videoconferenties, telefoongesprekken, of andere online platforms.

Virtueel werven kan voordelig zijn voor zowel werkgevers als werkzoekenden. Het bespaart tijd en geld omdat er niet meer gereisd hoeft te worden, en kandidaten kunnen vanuit hun eigen huis solliciteren.

Virtueel werven maakt het makkelijker om in contact te komen met kandidaten die in verschillende delen van het land of de wereld wonen. Om deze redenen zal virtuele inhuur de komende jaren waarschijnlijk steeds populairder worden.

2. Voordelen van virtuele inhuur voor klimaatemissies

De wervingsindustrie is een van de gebieden waar bedrijven een rol kunnen spelen bij het beperken van de klimaatuitstoot. Wanneer bedrijven ervoor kiezen om virtueel in te huren, kunnen ze hun koolstofvoetafdruk op een aantal manieren helpen verkleinen. Er zijn twee belangrijke voordelen:

  1. Geen vliegen nodig: Het is niet nodig om kandidaten in te vliegen voor sollicitatiegesprekken wanneer alles online kan worden gedaan. Dit bespaart op de uitstoot van vliegreizen, die een belangrijke bijdrage leveren aan klimaatverandering.
  2. Geen kantoorruimte nodig: Virtueel inhuren vermindert de behoefte aan kantoorruimte. Nu steeds meer werknemers op afstand werken, kunnen bedrijven hun fysieke voetafdruk verkleinen en besparen op energiekosten.

Ten slotte helpt recruitment automation bij het automatiseren van veel van de taken die komen kijken bij het werven van personeel, van het vinden van kandidaten tot het plannen van sollicitatiegesprekken. Dit maakt het proces niet alleen efficiënter, maar maakt ook papieren documenten overbodig, wat de CO2-voetafdruk van een bedrijf verder verkleint.

3. Andere voordelen van virtuele inhuur

Terwijl virtuele inhuur ook veel andere voordelen heeft.

  • Voor bedrijven kan virtuele inhuur helpen de kosten te verlagen en de efficiency te verhogen. Zonder kantoorruimte te hoeven huren of reiskosten te hoeven betalen, kunnen bedrijven een aanzienlijk bedrag besparen door sollicitatiegesprekken en onboardingprocessen online te laten verlopen.
  • Virtuele werving kan bedrijven helpen om een bredere pool van kandidaten te bereiken. Zonder geografische beperkingen kunnen bedrijven in contact komen met getalenteerde mensen van over de hele wereld.
  • Voor werkzoekenden biedt virtuele inhuur de mogelijkheid om flexibel en op afstand te werken. Werkzoekenden hoeven niet meer te pendelen of in een traditionele kantooromgeving te werken en kunnen dus genieten van meer vrijheid en flexibiliteit als het gaat om hun carrière.
  • Virtuele werving kan werkzoekenden helpen om discriminatie op basis van factoren als leeftijd, ras of geslacht te voorkomen. Door online interviews en assessments af te nemen, kunnen bedrijven er zeker van zijn dat ze de beste kandidaat voor de baan selecteren, ongeacht eventuele vooroordelen.

Virtueel werven wordt steeds populairder door de vele voordelen die het biedt voor zowel bedrijven als werkzoekenden. Door de mogelijkheid om kosten te besparen, de efficiëntie te verhogen en het speelveld voor sollicitanten gelijk te maken, verandert virtuele inhuur de manier waarop we over werk denken.

4. Tips voor de implementatie van virtuele inhuur

Er zijn een aantal stappen die werkgevers kunnen nemen om virtuele inhuur met succes in te voeren.

  1. Zorg ervoor dat uw virtuele wervingsproces gestructureerd en georganiseerd is. Een duidelijke vacaturetekst met gedetailleerde functie-eisen, gestructureerde sollicitatiegesprekken en zorgvuldige aantekeningen van uw interacties kunnen allemaal helpen om consistentie en eerlijkheid te garanderen en tegelijkertijd het totale wervingsproces te stroomlijnen.
  2. Prioriteit aan reactievermogen en communicatievaardigheden bij het screenen van kandidaten. Aangezien veel virtuele wervingsprocessen via e-mail of videochat verlopen, is het belangrijk om kandidaten te zoeken die blijk geven van sterke communicatieve vaardigheden en bereid zijn om snel te reageren op eventuele vragen of verzoeken.
  3. Investeer in hulpmiddelen die virtuele aanwervingen kunnen vergemakkelijken, zoals wervingsplatforms of software voor videoconferenties. Door de juiste technologische hulpmiddelen te kiezen, kan de logistiek van een virtueel aanwervingsproces veel eenvoudiger te beheren zijn, zodat u en uw team zich meer kunnen richten op het vinden van goede kandidaten voor uw openstaande functies.

Met deze tips in het achterhoofd kan de implementatie van virtuele werving een effectieve manier zijn om nieuwe technologieën uit te testen en uw zoektocht naar toptalent uit te breiden tot buiten de lokale grenzen.

Millennials zijn een unieke generatie. Zij zijn de eersten die met het internet zijn opgegroeid en ze zijn voortdurend verbonden met hun apparaten. Dus hoe ga je millennials aanwerven en behouden? Hier zijn vier tips die u kunnen helpen.

Wie zijn millennials?

Millennials, ook bekend als Generatie Y, zijn een generatie jongvolwassenen die in veel opzichten uniek is.

Demografen en onderzoekers gebruiken meestal het begin van de jaren tachtig als geboortejaar en het midden van de jaren negentig tot het begin van de jaren 2000 als eindgeboortejaar. De meeste millennials zijn de kinderen van babyboomers en vroege Generatie X-ers; millennials worden vaak ook “echo boomers” genoemd omdat zij het product zijn van de veel grotere babyboomgeneratie.

Zij zijn technologisch onderlegd en vaak meer vertrouwd met nieuwe technologieën dan oudere generaties. Ze zijn ook opener van geest en progressiever dan hun ouders, met meer uiteenlopende wereldbeelden en levensstijlen. Voor bedrijfseigenaren en managers kan het inhuren van millennials een uitstekende manier zijn om nieuwe ideeën en perspectieven op de werkplek te brengen.

1. Begrijp wat millennials willen

De term ‘millennial’ is de afgelopen jaren een modewoord geworden en er is geen gebrek aan meningen over deze veelbesproken generatie. Als het op de werkplek aankomt, worden millennials vaak gekarakteriseerd als gerechtigd en lui, maar de werkelijkheid is veel complexer. Om millennials met succes aan te nemen en te behouden, is het belangrijk te begrijpen wat deze generatie zoekt in een baan.

Om te beginnen hechten millennials veel waarde aan een goede balans tussen werk en privé. Ze willen hun privéleven niet opofferen aan hun carrière en ze zijn niet bang om een baan te kiezen die deze prioriteit weerspiegelt. Dat betekent niet dat millennials niet bereid zijn om hard te werken, maar ze willen wel het gevoel hebben dat hun inspanningen worden gewaardeerd. Een van de belangrijkste dingen die millennials zoeken in een baan is een gevoel van doelgerichtheid. Ze willen weten of hun werk een verschil maakt, en ze zijn niet geïnteresseerd in werken voor een bedrijf dat hun waarden niet deelt.

Bovendien zijn millennials zeer bedreven in het gebruik van technologie en verwachten ze dat hun werkplek dit weerspiegelt. Ze zijn gewend aan directe toegang tot informatie en de mogelijkheid om met een druk op de knop met iedereen ter wereld te communiceren.

2. Geef millennials de kans om te leren en te groeien

Bij het aannemen van nieuwe werknemers kijken veel bedrijven vooral naar ervaring en kwalificaties. Maar als ze de kans krijgen, hebben veel millennials veel te bieden op het gebied van energie en motivatie. Door deze nieuwe werknemers de kans te geven om te leren en te groeien binnen uw organisatie, kunt u gebruik maken van het ongelooflijke potentieel dat zij in huis hebben. Dit zal niet alleen helpen om uw bedrijf als geheel te versterken, maar het zal jongere werknemers ook een gevoel van eigenaarschap en investering in het bedrijf geven. Door millennials te ondersteunen bij hun inspanningen om te leren en te groeien als professionals, helpt u uiteindelijk een dynamische werkplek te creëren vol innovatieve ideeën en tomeloze energie. En dat is iets waar elk bedrijf van kan profiteren.

3. Laat millennials zichzelf zijn

Millennials worden vaak stereotiep gezien als bevoorrecht, zelfingenomen en verslaafd aan technologie. Als u echter de tijd neemt om hen te leren kennen, zult u merken dat ze eigenlijk een zeer getalenteerde en hardwerkende generatie zijn. Als je millennials in dienst wilt nemen, zijn hier drie manieren om ze zichzelf te laten zijn:

  1. Maak flexibele werktijden mogelijk. Veel millennials hechten veel waarde aan een goede balans tussen werk en privé en zijn vaak productiever als ze hun roosters enigszins kunnen aanpassen. Sta hen toe om, indien mogelijk, hun eigen uren te bepalen of van thuis uit te werken. Zo laat je zien dat je erop vertrouwt dat ze hun werk gedaan krijgen, en het zal hen helpen zich meer betrokken te voelen bij hun werk.
  2. Moedig open communicatie aan.
  3. Moedig ze aan om buiten de gebaande paden te denken. Millennials zijn gewend om problemen op te lossen en creatief te denken, dus wees niet bang om ze opdrachten te geven die creatief denken vereisen. Je zult versteld staan van de innovatieve oplossingen die ze bedenken.
  4. Laat toe dat ze sociale media gebruiken. Sociale media zijn hun tweede natuur voor millennials, dus probeer ze niet te verbieden op de werkplek. Gebruik het in plaats daarvan in uw voordeel door hen toe te staan bedrijfsnieuws en -updates te delen, hun werk te laten zien en uw merk bij een breder publiek te promoten.

Kortom, door millennials de kans te geven zichzelf te zijn en hen hun unieke vaardigheden en perspectieven te laten gebruiken, kunt u een meer innovatieve en productieve werkplek creëren.

4. Bied concurrerende salarissen en voordelen

Om toptalent van deze generatie aan te trekken, is het essentieel om concurrerende salarissen en voordelen aan te bieden die rekening houden met de hoge kosten van levensonderhoud voor jonge professionals vandaag de dag.

5. Bevorder de balans tussen werk en privé

Bedrijven kunnen zich onderscheiden door flexibele werkregelingen aan te bieden en prioriteit te geven aan de balans tussen werk en privé boven lange werkdagen of buitensporig veel overwerk. Door zich op deze sleutelfactoren te concentreren, kunnen bedrijven een betere werkomgeving voor jonge werknemers creëren en hun kansen om toptalent aan te trekken en te behouden aanzienlijk vergroten.

Spanje is een prachtig land om in te wonen en soms moet u daarvoor een baan zoeken en werken. U zult er echter rekening mee moeten houden dat het minimumloon in Spanje anders is dan in de rest van de wereld. In dit artikel bespreken we de belangrijkste punten rond salarissen in Spanje.

Het voltijds minimumloon in Spanje

Er is een minimumloon in Spanje. In 2022 is het nationale minimumloon in Spanje per jaar €13.510. Voor 12 betalingen per jaar is dat €1.125,8 per maand, of ongeveer $1273. Het nationale minimumloon in Spanje zal tot 2022 niet veranderen.

Het minimumloon wordt vastgesteld door het Ministerie van Werkgelegenheid en Sociale Zekerheid in Spanje, en wordt niet bepaald door de autonome regio’s.

Minimumloon vergeleken met andere Noord-Europese landen

Spanje staat op de 16e plaats van de 101 landen op de wereldwijde lijst van minimumlonen. Het minimumloon in Spanje is lager in vergelijking met andere Noord-Europese landen (ongeveer 30%). De Spaanse lonen zijn de afgelopen tien jaar gestegen.

De salarissen in Spanje zijn lager in vergelijking met andere Noord-Europese landen. In landen als Denemarken, Zweden of Noorwegen ligt het minimumloon veel hoger dan in Spanje, en ligt het gemiddelde salaris ook aanzienlijk hoger. De belangrijkste redenen hiervoor zijn de lagere werkloosheid en de hogere kosten van levensonderhoud.

Door de lagere kosten van levensonderhoud kunnen bedrijven het zich gemakkelijker veroorloven hun werknemers minder te betalen, wat veel bedrijven naar Spanje lokt, maar er ook voor zorgt dat Spanjaarden in het buitenland willen werken.

Samenhang van het loon

Het loon van een werknemer kan in geld of in natura worden uitbetaald, maar het loon in natura mag niet meer dan 30% van het totale loon bedragen. Inkomsten in natura zijn inkomsten die niet in geld zijn uitgedrukt. Het omvat een breed scala aan werknemersvoordelen, zoals huurdekking, goederen en vervoerskosten.

Cost van levensonderhoud in Spanje

Spanje is een prachtig land om in te wonen, maar het kan duur zijn. De kosten van levensonderhoud in Spanje variëren afhankelijk van de stad waar u woont. Over het algemeen zijn de kosten van levensonderhoud in Spanje echter lager dan in andere landen in Europa. Enkele van de belangrijkste uitgaven die u in Spanje zult hebben zijn huur, voedsel, vervoer en nutsvoorzieningen.

Het huren van een appartement in Spanje kan duur zijn. De gemiddelde huurprijs voor een appartement in een grote stad als Madrid of Barcelona is ongeveer € 1.000 per maand, dus het minimumloon zal dat niet dekken. Als u buiten het centrum van de stad wilt wonen, is de huur ongeveer €500 voor een appartement met 1 slaapkamer, maar u zult dan wel naar uw werk moeten pendelen. Vervoer met de bus is de goedkoopste manier om in de stad te komen en kost ongeveer €1 per rit.

Eten in Spanje is erg goedkoop. U kunt een maaltijd vinden voor ongeveer €4-€5 in een fast-food restaurant of café. Kruidenierswinkels zijn nog goedkoper, u kunt een volle mand krijgen voor ongeveer 20 euro. Nutsvoorzieningen zijn ook goedkoop, je betaalt rond de 20 euro per maand voor elektriciteit en internettoegang.

Salarisonderhandeling in Spanje

Wanneer u een baan in Spanje wilt accepteren is het handig om te weten wat het salaris en minimumloon in Spanje is. Vanwege de hoge werkloosheid is het niet gebruikelijk om in Spanje over het salaris te onderhandelen. Het bedrijf geeft het salaris en meestal wordt het al dan niet aanvaard.

Daarom is het beter om meteen te weten wat het salaris is, zodat u uw tijd niet verspilt.

U kunt ook online wat onderzoek doen naar salarissen in Spanje om een idee te krijgen van wat u zou moeten accepteren.

Als je met het bedrijf praat is het handig om te weten of er extra voordelen zijn of dat ze lunch of vervoer aanbieden. U kunt deze extra’s gebruiken om uw totale vergoedingspakket te verhogen

Collectieve arbeidsovereenkomsten in Spanje

Veel bedrijfstakken in Spanje hebben collectieve arbeidsovereenkomsten. In deze overeenkomsten worden salarisniveaus en arbeidsvoorwaarden voor specifieke groepen werknemers vastgelegd. Over deze overeenkomsten wordt op nationaal of regionaal niveau onderhandeld door de vakbonden en de werkgeversorganisaties, om loonverschillen tussen verschillende bedrijven of regio’s te voorkomen.

Elk jaar sturen de vakbonden een voorstel met de verwachte loonsverhoging ter beoordeling naar het ministerie van Arbeid. Als het bedrijf of de bedrijfstak het voorstel aanvaardbaar vindt, worden de nieuwe loonniveaus opgenomen. Als uw dienstverband onder een collectieve arbeidsovereenkomst valt, kunt u profiteren van een hoger minimumsalaris.

Wanneer u niet het minimumloon verdient

Als u niet ten minste het Spaanse minimumloon verdient, moet u een klacht indienen bij de Labor and Social Security Inspectorate, die uw zaak zal beoordelen. Als zij vinden dat u te weinig hebt betaald, zullen zij het bedrijf een boete geven.

Een van de belangrijkste vereisten voor zakelijk succes is het hebben van een team dat uw operatie kan uitvoeren en een kwaliteitsniveau van dienstverlening en producten kan leveren. In deze blog bespreken we de basisprincipes van het rekruteren in Spanje. De informatie is relevant voor mensen die een bedrijf starten in Spanje, of al gevestigd zijn, en meer werknemers willen aannemen.

Banen en de economie van Spanje

De Spaanse economie is de op vier na grootste van Europa in termen van nominaal bruto binnenlands product (BBP). De economie is de afgelopen zes jaar (2014-2020) snel gegroeid, met sterke groeicijfers van het bbp dankzij de binnenlandse vraag en de export. In 2020 groeide de Spaanse economie sneller dan tijdens de vorige economische cycli en overtrof daarmee het Europese gemiddelde.

Het werkloosheidscijfer in Spanje blijft hoog in vergelijking met andere Europese landen. De werkloosheid in Spanje ligt in 2020 tussen de 15-16%.

Banen scheppende industrie

De Spaanse economie drijft vooral op bedrijven in de toeristische sector, de vastgoedsector, de verwerkende industrie, de landbouw, de energiesector, hernieuwbare energie, infrastructuurontwikkeling, het bank- en verzekeringswezen, de textielsector, gezondheidstechnologie, lucht- en ruimtevaart en de auto-industrie.

Multinationale organisaties en internationale werknemers in Spanje

Sinds de afschaffing van de grenzen binnen de Europese Unie zijn veel multinationale organisaties in Spanje actief. Een groot aantal internationale bedrijven zoals Facebook, Google, Amazon, Netflix, en Uber hebben hun personeel werkzaam in Spanje.

De Spaanse levensstijl, de goedkope kosten van levensonderhoud, de adembenemende natuur en de bedrijfsvriendelijke omgeving zijn enkele van de belangrijkste factoren die multinationale organisaties aanmoedigen om hun activiteiten uit te voeren door kantoren in Spanje te vestigen. Zij gebruiken deze factoren om personeel uit heel Europa aan te trekken om voor hen te werken, en het werkt voor hen.

Van 2013 tot 2019 is de internationale instroom van werknemers toegenomen. In 2019 was er een instroom van 660.000 werknemers in Spanje.

Marketing en het wervingsproces in Spanje

Het proces van marketing en het werven van mensen voor een taak is van fundamenteel belang om een bedrijf goed draaiende te houden. Zonder het juiste talent kunnen bedrijven niet optimaal functioneren.

Het rekruteringsproces houdt in dat de juiste mensen voor een functie worden gevonden en dat hun een omgeving wordt geboden waarin zij zich kunnen ontplooien en ontwikkelen als professionals en individuen.

Bedrijven die hun Europese hoofdkwartier in Spanje hebben, zijn vaak op zoek naar ervaren meertalige kandidaten, die ook in de andere landen van Europa aan de slag kunnen. Het zoeken, vinden en inhuren van personeel voor een bedrijf dat zich in een nieuw land vestigt, kan een moeilijke taak zijn, en daarom krijgen ze vaak hulp van wervingsbureaus die in Spanje gevestigd zijn.

Naast het feit dat wervingsbureaus in Spanje ruime ervaring hebben om nieuwe banen snel in te vullen voor klanten die zich in Spanje vestigen. Ze zijn ook bekend met gevaarlijke valkuilen en grote kansen binnen de arbeidswetgeving van Spanje.

Types van wervingsbureaus in Spanje

Wervingsbureaus bieden een service aan zowel werkzoekenden als werkgevers. Zij koppelen de juiste persoon aan een baan. Voor multinationale bedrijven kunnen banen worden ingevuld door werknemers uit Spanje en internationale werknemers.

Werving van Spaanse werknemers

Wervingsbureaus die werken met Spaanse werknemers hebben een nationale en lokale focus. Ze hebben de expertise in het vinden van Spaanstalig talent door gebruik te maken van Spaanse sociale media en Spaanse vacaturebanken.

Werving van internationale werknemers

Bedrijven die internationale werknemers van buiten Spanje willen inhuren, kunnen kijken naar internationale wervingsbureaus die gespecialiseerd zijn in het werven van mensen uit verschillende landen.

De arbeidswetgeving van Spanje

Een uitstekende kennis van de arbeidswetgeving in Spanje is noodzakelijk voor gevestigde en nieuwe bedrijven in Spanje. Professioneel advies over werktijden, het opstellen van contracten, verlof, sociale zekerheid, salarisadministratie, en persoonlijke gegevens zijn essentieel om niet in de problemen te komen met de arbeidsautoriteiten.

De arbeidswetgeving verschilt in Spanje in vergelijking met andere landen zoals Nederland, Duitsland, het Verenigd Koninkrijk, en de rest van de wereld. Ondersteuning over dit onderwerp door een Spaanse arbeidsrechtadvocaat is daarom zeer aan te bevelen.

Spanje’s Werkcultuur

Inzicht in de werkcultuur in Spanje kan gunstig zijn voor multinationale organisaties die in Spanje rekruteren. Spaanse werknemers worden gekenmerkt door hun vriendelijkheid, open-minded, hardwerkend, flexibel, en het hebben van goede familiewaarden.

De Spaanse werkcultuur verschilt van die in andere landen in Europa en de rest van de wereld. Het begrijpen en accepteren van deze verschillen kan een sleutel tot succes zijn voor internationale bedrijven die zich in Spanje vestigen.

De bekendste werkculturen tradities in Spanje zijn:

  • Spaanse mensen maken zich niet graag zorgen, en willen met volle teugen van het leven genieten.
  • De siësta om 13.00 uur
  • Mensen houden niet van confrontatie en het is beter om geen ruzie te maken, maar de mening van anderen te zien en er van te groeien.

Als bedrijven begrijpen hoe Spanjaarden in hun omgeving werken, kunnen ze het beste uit hun werknemers halen en tegelijkertijd een prettige werkomgeving bieden die bevorderlijk is voor zakelijk succes.

Adviseren van kandidaten over werkcultuur

Het adviseren van kandidaten die van over de hele wereld naar Spanje verhuizen over de werkcultuur, transport, accommodatie, diensten, kosten van levensonderhoud, plaatsen om te wonen wordt meestal verzorgd door deze top wervingsbureaus in Spanje.

Een wervingsbureau dat nauw samenwerkt met zijn klant geeft vaak advies aan kandidaten over het leven in Spanje nog voordat ze naar Spanje verhuizen. Op deze manier kan een hogere retentiegraad worden verwacht als ze eenmaal voor de klant werken.

Hoe werf ik werknemers aan in Spanje?

Het inhuren van iemand kan via uw eigen bedrijf, of uitbesteed aan een payroll bedrijf.

Alleen uitbesteden van het zoeken van nieuwe werknemers

Een recruiter ontvangt geen geld totdat een van de personen die hij aanbeveelt wordt aangenomen.

Uitbesteden van het zoeken, en de salarisadministratie

Werken met een outsourcingbedrijf betekent dat al het papierwerk, inclusief het ondertekenen van een contract en het aanbieden van betaling voor de diensten, door een derde partij wordt afgehandeld.

Bent u een werkgever die hulp nodig heeft bij het invullen van vacatures in Spanje?

SublimeSpain helpt met alle aspecten van het werven in Spanje, van het helpen met het zoeken naar kandidaten tot payroll administratie.

Wij hebben een ruime ervaring met het inhuren van mensen uit verschillende landen en kunnen bedrijven helpen die internationaal personeel van over de hele wereld moeten inhuren.

Conclusie

In dit artikel hebben we een aantal aspecten besproken die u moet weten als u vacatures in Spanje wilt vervullen. Wij kunnen u oplossingen bieden voor payroll in Spanje. Onze diensten omvatten:

  • Bedrijfsoprichting en registraties bij Spaanse belastingdienst en socialezekerheidsinstanties.
  • Het vinden van de juiste kandidaat die past bij de behoeften en cultuur van uw bedrijf.
  • Het verzorgen van alle aspecten van payroll in Spanje, van het afstemmen van betalingen tot het verzorgen van belastingen.
  • Nauwe samenwerking met u of uw partner om uw bedrijf te begrijpen en te ondersteunen bij de groei ervan in heel Spanje.
  • Bieden u onze expertise en ervaring op het gebied van werving, personeel en salarisadministratie.

Wij bieden ook bedrijfsoprichtingsdiensten en fiscale diensten aan internationale bedrijven die op zoek zijn naar een vertrouwde partner in Spanje. Aarzel niet om contact met ons op te nemen voor meer informatie. Wij zijn er om u te helpen met uw wervingsbehoeften in Spanje.

Dit artikel zal kijken naar hoe Spanje’s payroll-systeem werkt, met inbegrip van de arbeidswetgeving, registratie van werknemers en het betalen van belastingen. Interessant voor mensen die denken aan een bedrijf starten in Spanje, mensen op payroll in Spanje willen zetten of meer willen weten over payroll administratie in Spanje.

Spanje verwelkomt buitenlandse investeringen, met name payroll investeringen in Spanje. Nationale en lokale overheden zijn altijd op zoek om de Spaanse economie te stimuleren. Daarnaast is het vanwege de hoge werkloosheid en de goedkope kosten van levensonderhoud ook zeer aantrekkelijk om als buitenlands bedrijf in Spanje aanwezig te zijn.

Wetgeving inzake werkgelegenheid in Spanje

Er is veel regelgeving op het gebied van arbeidsrecht in Spanje. De Arbeidsnormenwet/Werkloosheidswet in Spanje is streng, en de overheid controleert regelmatig. Daarom is het van essentieel belang dat u als bedrijf in Spanje de juiste arbeidswetten en -procedures volgt wanneer u werknemers in dienst neemt of ontslaat.

Collectieve arbeidsovereenkomsten

Soms worden arbeidsovereenkomsten tot stand gebracht met collectieve arbeidsovereenkomsten, bekend als de “Convenio Colectivo”. Deze verdragen bevatten normen voor arbeidsvoorwaarden, zoals minimumloon, maximale arbeidstijd en betaalde vakantiedagen, die de loonstructuur van Spanje aanzienlijk hebben beïnvloed.

Collectieve bedrijfsakkoorden worden op bedrijfsniveau of op het niveau van de nationale industrie gesloten door de vakbonden en werkgeversorganisaties. Deze overeenkomsten zijn wettelijk bindend voor alle ondernemingen die deze overeenkomsten hebben gesloten.

Vaak maken de vakbonden groepen op basis van de beroepsgroep of het beroep of de bijbehorende bijdragen.

Minimumloon

De regering stelt het minimumloon van het land vast. Het salaris van werknemers is de afgelopen jaren aanzienlijk gestegen en bedraagt vanaf 2020 €1108 per maand (ongeveer £990, $1250).

Ontslagvergoeding

Ontslagen personeel heeft recht op een vergoeding van 20 dagen voor elk gewerkt jaar, met een maximum van 12 maandelijkse betalingen. Dit recht op een ontslagvergoeding geldt ook als een werknemer niet instemt met een ingrijpende wijziging van zijn arbeidsovereenkomst of een langdurige verhuizing van zijn standplaats.

Payroll in spanje

Werkuren

De normale werktijden in Spanje lopen van 9.00 tot 17.30 uur en werknemers hebben recht op een pauze van ten minste 30 minuten gedurende de dag. Werknemers in Spanje mogen maximaal 80 uur per jaar overwerken, maar in bepaalde bedrijfstakken en situaties zijn er uitzonderingen op deze regel.

Vakantie

Werknemers hebben recht op vrije tijd op hun nationale feestdag. Er zijn tien nationale feestdagen in Spanje per jaar en andere lokale feestdagen die verschillende delen van Spanje erkennen. Een voltijdse werknemer krijgt elk jaar 22 dagen betaalde vakantietijd, wat gelijk staat aan 30 kalenderdagen. Ze kunnen het in één keer opnemen of verdelen zoals ze willen volgens de Spaanse arbeidswetgeving, maar ten minste één vakantieperiode moet twee weken lang zijn.

Vaderschapsverlof en vaderschapsverlof

Mannen en vrouwen hebben recht op 16 weken betaald verlof als er een pasgeborene is. Voor tweelingen loopt dit op tot 18 weken; voor drielingen is het 20 weken. Er is ook een extra periode van twee weken voor kinderen met een handicap.

Ziekteverlof in Spanje

Standaard ziekteverlof in Spanje: 1-3 dagen (3 dagen) zonder loon tenzij de werkgever akkoord gaat met dekking, 4-20 dagen tegen 60% van de werknemersbijdragen basis betaald door de werkgever, 21 dagen of meer tegen 75% betaald door de sociale zekerheid.

Ziekteverlof met ingang van 11 maart 2020, de Spaanse regering heeft een spoedeisend Koninklijk Besluit goedgekeurd dat bepaalt dat deze verloven vanaf de eerste dag van afwezigheid ten laste van de staat komen (75% van de basis), zodat werkgevers deze niet op hun kosten of niet volledig hoeven te dekken.

Loonlijst in Spanje

Belastingen en Spaanse lonen

De belastingtarieven kunnen per regio aanzienlijk verschillen. In dit verband moeten salarisafdelingen de toepasselijke regelgeving begrijpen. Als u een buitenlands bedrijf bent, moet u vertrouwd raken met de belangrijkste belastingen in Spanje, waaronder: inkomstenbelasting, sociale premies, BTW, en vennootschapsbelasting.

De belastingen in Spanje verschillen in de 17 verschillende regio’s. Het kan voor lokale en buitenlandse bedrijven een ontmoedigend proces zijn om ervoor te zorgen dat de salarisadministratie en HR van uw bedrijf aan de regels blijven voldoen.

Loon-/ en socialezekerheidsbijdragen

De belastingwetgeving in Spanje verplicht werkgevers om belasting en sociale premies in te houden op het loon van werknemers.

Bedrijven moeten het contract van elke werknemer laten registreren bij de socialezekerheidsinstanties en de nationale dienst voor arbeidsbemiddeling. Werknemers moeten binnen tien dagen na de indiensttreding van de werknemer worden geregistreerd bij de openbare dienst voor arbeidsbemiddeling.

De precieze belastingen hangen voornamelijk af van de belastbare maandelijkse betalingen, en zowel Spaanse werknemers als werkgevers moeten socialezekerheidsbijdragen betalen. Werkgevers en werknemers delen de belastingdruk van de socialezekerheidsbijdragen. De werknemersbijdrage bedraagt 6,35 tot 6,40 procent van het brutosalaris, terwijl de werkgeversbijdragen ongeveer 31 tot 33 procent van dit bedrag bedragen. De middelen worden in het openbare verzekeringsstelsel gestort en voor verschillende doeleinden gebruikt, zoals ziekte, ongeval, moederschap, pensionering en werkloosheid.

Inkomstenbelasting voor werknemers

De inkomstenbelasting voor werknemers is progressief in Spanje, met tarieven die variëren van 19% tot 45%. Hoeveel inkomstenbelasting de werknemer moet betalen, hangt af van het jaarinkomen en de autonome regio waar de belastingplichtige woont. Zo is het tarief van de inkomstenbelasting voor werknemers die in Andalusië wonen, lager dan in Madrid.

Hieronder volgen de huidige schijven van de inkomstenbelasting voor werknemers:

  • 19%: € 0 – € 12.450
  • 24%: € 12.450 – € 20.200
  • 30%: € 20.200 – € 35.200
  • 37%: €35.200 – €60.000
  • 45%: meer dan 60.000 euro

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het innen en inhouden van de inkomstenbelasting voor hun werknemers. Zij moeten de ingehouden bedragen vóór de 20e aan de schatkist afdragen. Inkomstenbelasting is van toepassing op alle soorten inkomens die worden betaald in de vorm van salaris, onroerend goed, contanten en financiële activa. Werkgevers moeten ook formulier 111, getiteld “IRPF-inhouding aan de bron”, invullen en bij het ministerie van Financiën indienen.

Inkomstenbelastingaangifte door werknemers

Zoals eerder besproken, bent u, wanneer u werknemers in Spanje heeft, wettelijk verplicht om belastbare inkomsten in te houden die aan hun werknemers verschuldigd zijn. De noodzakelijke inhoudingen schatten de uiteindelijk verschuldigde belasting op basis van de vorige definitieve aangifte. Bedrijven moeten de belastingdienst maandelijks of per kwartaal betalen.

Werknemers moeten hun inkomensaangifte definitief maken in de periode na het einde van het jaar en moeten het verschil betalen of ontvangen. De uiterste datum voor het indienen van uw belastingaangifte voor het voorgaande jaar is 30 juni van het volgende jaar.

Niet-ingezeten werknemers

In het geval van het inhuren van niet-ingezetenen in Spanje, zal er een vast belastingtarief zijn op het verdiende inkomen. Wanneer een werknemer niet 183 per jaar in Spanje verblijft, wordt hij als niet-ingezetene beschouwd en zal hij een andere inkomstenbelasting betalen.

In het algemeen is het tarief van de bronbelasting voor niet-ingezetenen vastgesteld op 24 procent. Als u echter uit de EU of de EER komt, is de bronbelasting die van toepassing is 19 procent.

Loonlijst in Spanje

Uw bedrijf registreren voor payroll

Er zijn twee manieren om uw werknemers te registreren voor de loonlijst. U kunt een Spaans bedrijf oprichten en toetreden tot het sociale zekerheidssysteem om de loonlijst voor werknemers te beheren of uw reeds buitenlandse bedrijf registreren bij het sociale zekerheidskantoor. Indien u hulp wenst bij uw loonadministratie en de registratie van uw bedrijf, kunt u contact met ons opnemen voor loonadministratie diensten.

Wanneer u een buitenlander bent en werknemers wilt registreren op een bedrijf in Spanje. De basisstappen om daar te komen zijn:

1. Zorg dat u een individueel fiscaal nummer krijgt

Als buitenlander heeft u een NIE nummer nodig dit nummer. Dit nummer is nodig om bankrekeningen te openen, te werken en bedrijven op te richten in Spanje.

2. Verkrijg een fiscaal identificatienummer voor het bedrijf

Uw bedrijf zal een NIF nummer nodig hebben. Dit fungeert als het BTW-nummer voor het bedrijf.

3. Registreer het bedrijf bij de plaatselijke Kamer van Koophandel (Registro Mercantil)

Bij de oprichting van het bedrijf moet u de oprichtingsakte en de statuten bij een notaris laten ondertekenen.

4. Registreer de vennootschap voor de vennootschaps- en inkomstenbelasting

De volgende stap is het registreren van de vennootschap bij het belastingkantoor. Hiermee bent u verplicht de vereiste belastingen voor uw bedrijfsactiviteiten te betalen.

5. Verkrijgen van toestemming om werknemers in dienst te nemen

Er is toestemming van de overheid nodig om werknemers in dienst te nemen. Uw bedrijf moet aan de eisen voldoen om werknemers in dienst te mogen hebben, en daarom zal de overheid een controle uitvoeren.

6. Registreer werknemers bij de sociale zekerheid

Nadat u de controle hebt doorstaan, kunt u online een formulier invullen om werknemers bij de sociale zekerheid in te schrijven en ze in Spanje op de loonlijst te zetten.

Werknemers in het land

Loonlijstdiensten in Spanje

Op SublimeSpain, zullen wij u helpen navigeren door de belastingen in Spanje. Ons gekwalificeerde team werkt nauw samen met klanten om ervoor te zorgen naleving en leveren loon nauwkeurig en op tijd. Wij beheren alle aspecten van de salarisadministratie, met inbegrip van uitkeringen, inhoudingen, en sociale zekerheid betalingen. Onze payroll outsourcing diensten zijn ideaal om volledige werkgelegenheid en payroll compliance te garanderen.

Payroll-diensten die wij aanbieden zijn:

  • Spaanse arbeidscontracten
  • Behandeling van salarisbetaling
  • Loonlijstverwerking
  • Handling van sociale zekerheidsbijdragen
  • Belastingaangiften en administratie
  • Belasting- en arbeidsrecht

Toegang door experts

Als ondernemer of manager wilt u een payrollprovider inhuren met diepgaand inzicht in de wet- en regelgeving op het gebied van payroll, inclusief complexe loonbelastingvraagstukken. Bij ons krijgt u dit. Wij weten hoe de Spaanse arbeidswetgeving werkt, en onze diensten zijn vooral essentieel voor bedrijven die in meerdere jurisdicties werken.

Geef prioriteit aan uw core business

Payroll hoeft geen kerntaak van uw bedrijf in Spanje te zijn. In dit opzicht helpen wij bedrijfseigenaren meer tijd en middelen te besteden aan activiteiten die inkomsten genereren. SublimeSpain neemt effectief de controle over uw salarisverwerking, en dus kunt u zich meer richten op uw kernactiviteiten, met name klantenservice, verkoop en marketing.

Naleving van wet- en regelgeving

Voldoen aan wet- en regelgeving is geen optie voor bedrijven, zeker niet als er buitenlandse overheden bij betrokken zijn. Als bedrijfseigenaar of manager wilt u voorkomen dat u in overtreding bent met de wet, aangezien dit zeer kostbaar kan zijn, ongeacht de grootte van uw bedrijf. Bij SublimeSpain zorgen wij ervoor dat uw bedrijf voortdurend op de hoogte is van alle relevante arbeids-, belasting-, immigratie- en bedrijfswetgeving.

Het is vermeldenswaard dat de wettelijke en compliance-eisen over payroll zeer complex en ontmoedigend kunnen zijn, vooral wanneer u internationaal actief bent. Door payroll uit te besteden aan SublimeSpain, verzekert u zich ervan dat payroll taken effectief worden afgehandeld door een gekwalificeerd team met kennis van lokale, regionale en nationale wet- en regelgeving.

SublimeSpain is er trots op bedrijven in Spanje te helpen boetes en onnodige audits te voorkomen die worden veroorzaakt door niet-naleving. Wij zijn voortdurend op de hoogte van de veranderende payroll-wetgeving in Spanje.

Contact SublimeSpain

Blijf compliant als het gaat om payroll en human resource-gerelateerde diensten in Spanje. Wij zullen ervoor zorgen dat uw Spaanse expansie naadloos en probleemloos verloopt als u een buitenlandse entiteit bent. Contacteer ons voor meer informatie over onze diensten of ontvang een offerte op maat voor uw bedrijf. SublimeSpain biedt concurrerende prijzen, dus u hoeft de bank niet te breken!

Payroll Spanje

Veel gestelde vragen

Hieronder vindt u een aantal veelgestelde vragen over payroll in Spanje.

Hoe zit het met de loonbelasting in Spanje?

Wanneer u werkt in Spanje, wordt de loonbelasting gesplitst tussen de werkgever en de werknemer. De werkgever houdt echter een bepaald percentage voor deze belastingen op het loon van zijn werknemers. De loonbelasting werkt volgens een progressief tarief (afhankelijk van uw inkomensniveau).

Wat is de loonbelasting in Spanje?

Zoals in de meeste landen bestaat de Spaanse loonbelasting uit verschillende elementen waarmee werknemers en overheidsuitkeringen worden betaald. Er is een standaard inhouding op uw jaarlijkse salarisformulier, en andere inhoudingen voor pensioenverzekering en ziektekostenverzekering, onder andere.

Wanneer wordt het salaris in Spanje uitbetaald?

In het algemeen wordt het salaris elke maand uitbetaald. Het kan echter ook wekelijks of tweewekelijks zijn, afhankelijk van de arbeidsovereenkomst. De betaaldatum kunt u het beste in de arbeidsovereenkomst vermelden.

Hoe neem ik internationale mensen in dienst iemand in Spanje?

Eerst moeten ze een NIE-nummer krijgen. Daarna moet u een registratieformulier invullen bij het Arbeidsbureau. De derde stap is de registratie van de werknemers bij het socialezekerheidsstelsel. Het is voor bedrijven die buitenlanders in dienst nemen van vitaal belang te weten hoe zij met de loonbelasting in Spanje moeten omgaan. Als u wilt dat wij u helpen. Neem contact met ons op en wij sturen u een offerte.

Moet ik mijn bedrijf in Spanje laten registreren om werknemers in Spanje te hebben?

Nee, u kunt ook werknemers in dienst nemen in Spanje door uw buitenlandse bedrijf te laten registreren bij het bureau voor sociale zekerheid. Wij kunnen u hierbij assisteren.

Wat is het CCC-nummer in Spanje?

De code is een cijfercombinatie van elf cijfers die aan elk bedrijf wordt toegekend met het oog op de betaling van de sociale zekerheid. De Algemene Sociale Zekerheidskas (TGSS) gebruikt deze code om werkgevers te identificeren.

Wat is het NIE nummer?

Het NIE nummer is het Spaanse fiscale identificatienummer voor buitenlanders. Als u van plan bent om een bedrijf te starten in Spanje, heeft u het nodig.

Loonlijst in Spanje

Moet u als werknemer aan het eind van het jaar belastingaangifte doen?

Ja, de naam is van de jaarlijkse inkomstenaangifte voor werknemers ‘Declaración de Renta’.

Kan ik iemand in Spanje op de loonlijst zetten zonder hem als werknemer aan te melden?

Nee, maar als de persoon die u in Spanje wilt aanwerven als zelfstandige gaat werken (Autonomo). U kunt ze inhuren zonder dat u sociale premies, loonbelasting en contracten hoeft in te houden. Ze zullen echter wel zelf sociale bijdragen moeten betalen, en andere Autonomo Belastingen.

Heb ik een NIF nodig als ik werknemers wil aannemen in Spanje?

Als uw bedrijf economische activiteiten in Spanje heeft, heeft u een NIF-nummer nodig om belastingaangifte te kunnen doen. Het NIF-nummer (Número de Identificação Fiscal) voor beperkte vennootschappen functies is het VAT-nummer in Spanje. Het document verschaft identificatie aan de belastingautoriteiten. Het nummer bestaat uit een letter en acht cijfers. Voorheen heette het NIF-nummer het CIF-nummer.

Wat is de SEPE?

Het SEPE is de Spaanse nationale openbare arbeidsbemiddelingsdienst. Het is een beleidspakket dat structuren, maatregelen en acties omvat om de werkgelegenheid in de hele staat te bevorderen.

Wanneer er een arbeidsongeval heeft plaatsgevonden, moet ik dat dan melden?

Ja, wanneer u in Spanje iemand op de loonlijst hebt staan en er een arbeidsongeval plaatsvindt, moet u het papierwerk met betrekking tot het arbeidsongeval invullen via een online proces dat bekend staat als het Sistema Delt@.

Hoe communiceer ik sociale zekerheidsdocumenten aan de Algemene Schatkist van Sociale Zekerheid in Spanje?

De communicatie verloopt via de verzendingsmodus RED Direct. Via dit systeem moeten bedrijven aan hun verplichtingen inzake sociale zekerheid voldoen.

Partner in payroll in spanje

Een woordje van SublimeSpain

Payroll in Spanje is zonder de hulp van een deskundige een moeilijk terrein. Buitenlandse bedrijven met iemand op de loonlijst in Spanje wordt aangeraden professioneel advies in te winnen. Wij helpen buitenlandse bedrijven die in Spanje gevestigd zijn om hun payroll uitdagingen op te lossen. Wij bieden een complete service van bedrijfsoprichting en belastingaangiften tot aan aanwerving. Als u op zoek bent naar informatie over payroll in Spanje of payrolldiensten, neem dan vandaag nog contact met ons op om te ontdekken hoe we u kunnen helpen.

Disclaimer: De informatie op deze pagina kan onvolledig of verouderd zijn. De vermelde informatie mag in geen geval worden beschouwd als professioneel juridisch advies. Wij raden u ten zeerste aan advies in te winnen van een juridisch deskundige indien u niet beschikt over uitgebreide kennis of ervaring met de procedures die in deze artikelen worden beschreven.

Bent u geïnteresseerd in de diensten van een wervingsbureau in Spanje? Of wilt u in contact komen met een van hen? Misschien bent u een bedrijf aan het opstarten in Spanje, of wilt u uw reeds bestaande bedrijf uitbreiden. In deze blog nemen we de basisprincipes van rekrutering in Spanje door. De betekenis, wervingsdiensten, internationale werving, en de basis van de Spaanse arbeidsmarkt zullen worden besproken.

Wat kan een wervingsbureau in Spanje voor u doen?

Een wervingsbureau in Spanje is een organisatie die, zoals de naam al doet vermoeden, mensen werft voor verschillende soorten werk in Spanje. Dit kunnen tijdelijke of permanente vacatures zijn op elk niveau in een bedrijf.

Daarnaast helpen ze bedrijven bij het vinden van het juiste talent voor hun vacatures. Ze doen dit door een reeks methoden te gebruiken om kandidaten aan te trekken, van het online plaatsen van personeelsadvertenties tot het vinden van kandidaten op sociale media.

Ze staan ook bekend als ‘headhunters’, omdat ze de taak hebben om kandidaten met zeer specifieke vaardigheden te vinden die bij uitstek geschikt zijn voor bepaalde banen.

Internationaal wervingsbureau

Spanje trekt veel internationale werknemers aan om in het land te komen werken. Veel bedrijven maken hier graag gebruik van door personeel uit het buitenland aan te nemen. Veel bedrijven zijn dan ook op zoek naar een internationaal wervingsbureau in Spanje.

Ervaren meertalige kandidaten krijgen om uw bedrijf in Spanje te ondersteunen is een aantrekkelijke optie voor veel bedrijven in Spanje. Of ze nu Spaans of internationaal zijn. Het is mogelijk om talent te vinden uit landen over de hele wereld die zich aangetrokken voelen tot de Spaanse cultuur en levensstijl. Meertalige professionals komen naar Spanje om de volgende redenen:

  • Een geweldig klimaat.
  • Een internationale zakencultuur.
  • Veel multinationals of partners van multinationals zijn aanwezig.
  • Een geweldige levensstijl.
  • De mensen zijn vriendelijk, behulpzaam en interessant.

Populaire industriesectoren in Spanje

De volgende lijst toont de meest voorkomende sector bedrijven zijn op zoek naar kandidaten.

  • Klantenservice
  • Onroerend goed
  • Horeca
  • IT banen
  • Boekhoudkundige of administratieve banen
  • Gezondheidszorg
  • Gineering
  • Transport (automotive)
  • Bouw
  • Onderwijs
  • Toerisme
  • Marketing
  • Sociaal werk
  • Verzekering
  • Handel
  • Financiën
  • Advies
  • Verkoop

Wervingsbureau in Spanje

Waar kunt u wervingsbureaus vinden in Spanje?

U kunt wervingsbureaus vinden in de meeste regio’s van Spanje. Internationale wervingsbureaus zijn echter schaars. Daarnaast zijn de meeste wervingsbureaus gevestigd in grote steden als Madrid, Barcelona, Valencia en Sevilla. U kunt een lijst van wervingsbureaus vinden in de directory van ThinkSpain.

Wat zijn de voordelen van het gebruik van wervingsbureaus in Spanje?

Veel bedrijven werken graag met een professioneel wervingsbureau om verschillende redenen:

  • Zij kunnen hen helpen het juiste talent voor hun vacatures te vinden. Door met de juiste kandidaat te werken vergroten ze de kans op het aantrekken van nieuwe klanten.
  • Een bureau kan bedrijven ook helpen hun P&L te beheren, door de beste kandidaten te vinden die bijdragen aan het juiste resultaat.
  • Het inhuren van kwaliteitsmedewerkers is altijd een lastig proces en door te kiezen voor een uitzendbureau kunt u tijd en geld besparen.

Hoe kunt u van onze diensten profiteren?

Hieronder splitsen we de diensten op die we aanbieden voor bedrijven en werkzoekenden.

Diensten voor bedrijven

  • Selectie van potentiële werknemers.
  • Plaatsing in bedrijven en zorgen dat alle partijen tevreden zijn met het resultaat.
  • Reguliere update over uw openstaande vacatures.
  • Wij geven professioneel advies tijdens het hele plaatsingsproces. Dit omvat ondersteuning bij sollicitatiegesprekken en assessment centers.

Diensten voor werkzoekenden

Wanneer u op zoek bent naar een baan in Spanje, kan het werken met een wervingsbureau een geweldige optie zijn. Je vindt er een ruim aanbod van verschillende vacatures en je hoeft je geen zorgen te maken over het eerste contact of het selectieproces.

De belangrijkste taken voor ons zijn:

  • U interessante vacatures aan te bieden.
  • Het beoordelen van uw vaardigheden en ervaringen om er zeker van te zijn dat deze passen bij de functie waarop u solliciteert.
  • Het ondersteunen van jou bij het sollicitatieproces en ervoor zorgen dat alle partijen aan het eind tevreden zijn.
  • Wervingsbureaus kunnen je helpen snel een baan te vinden.

Types van diensten voor bedrijven

Onze rekruterings-, payroll- en personeelsoplossingen zijn afgestemd op de behoeften van uw bedrijf. Wij bieden een breed scala aan diensten.

HR Consulting

Onze arbeidsrecht advocaten en professionals kunnen uw human resources team helpen met alle juridische kwesties met betrekking tot arbeidsrecht in Spanje, zoals:

  • Het voorkomen en oplossen van geschillen.
  • Rechtelijk advies bij aanwervingsprocedures (aanwervings- en ontslagprocedures,…)
  • Labor law compliance (contracten, salarissen,…)

Executive Search Diensten

Executive search heeft betrekking op lange termijn opdrachten waarbij u een top executive aanwerft om uw bedrijf te vervoegen.

Wij maken een grondige analyse van de markt om de perfecte kandidaat voor uw bedrijf te vinden.

Permanente plaatsingsdiensten

Permanente plaatsingen zijn ideaal voor uw bedrijf als u het aanwervingsproces wilt versnellen en een goede kandidaat wilt vinden.

Het juiste aantal gekwalificeerde specialisten en werknemers is essentieel voor het succes van elke onderneming.

Tijdelijke arbeidsbemiddeling

Uitzenddiensten zijn de juiste keuze wanneer u een tijdelijke functie moet invullen.

Uitzendkrachten zijn ideaal voor kortlopende projecten om u te helpen piekperiodes, slechte weersomstandigheden, langere vakanties of andere tijdelijke omstandigheden het hoofd te bieden.

Zoeken en werven van personeel

Onze wervingsdiensten als multinationale onderneming

Wij werven zowel Spaans talent als talent uit het buitenland. Hieronder vindt u onze belangrijkste diensten.

Werving van Spaans talent

Wervingsbureaus kunnen u helpen de beste kandidaat te vinden om in het buitenland voor uw bedrijf te werken. Het aantal Spaanse professionals dat op zoek is naar mogelijkheden buiten Spanje is de laatste tien jaar toegenomen, en daar kunt u van profiteren als u de juiste persoon vindt. Ons recruteringsteam zal de Spaanse markt grondig onderzoeken en voor u de perfecte kandidaat vinden om in uw bedrijf te werken. Of het nu gaat om iemand die werkzaam is in techniek, financiën, toerisme of een andere sector.

Het werven van mensen in Spanje heeft vele voordelen, Spaanse mensen zijn goed opgeleid en staan open om te leren. Ze zijn ook zeer familiegericht en houden van uitdagingen.

Werving van talent in het buitenland om in Spanje te werken

Spanje is een aantrekkelijke plek om te werken voor veel jonge mensen, maar ook professionals van over de hele wereld zijn op zoek naar spannende mogelijkheden in Spanje. Het vinden van deze mensen kan echter soms een uitdaging zijn. Daarom hebben wij een groot netwerk van buitenlandse professionals en kunnen wij voor u de juiste kandidaat vinden voor uw bedrijf in Spanje.

Onze recruiters kunnen de juiste mensen voor uw bedrijf vinden, of u nu werkt in het toerisme, financiën, verkoop, techniek, of een van de andere sectoren.

Hoeveel kost een wervingsbureau in Spanje?

De kosten die wij in rekening brengen zijn afhankelijk van de taak die u ons wilt laten uitvoeren. Een eerste beoordeling van uw behoeften kan kosteloos worden gedaan. Zo kunnen we bepalen wat voor soort diensten en kosten het beste bij uw bedrijf past.

De 5 soorten kostenstructuren die wij aanbieden zijn:

  • Betaling wanneer een kandidaat de baan accepteert.
  • Percentage van het eerste jaarsalaris van de kandidaat (dat door de werkgever aan het wervingsbureau wordt betaald).
  • Vaste vergoeding voor het zoeken van kandidaten.
  • Maandelijkse retainer fee.
  • Voorschot plus een vergoeding per hoofd.

Met deze verschillende kostenstructuren kunnen wij u helpen een offerte te maken die het beste bij uw bedrijf past.

De kosten en de structuur hangen ook af van het aantal functies dat u door ons wilt laten zoeken, het niveau van de kandidaten en de moeilijkheidsgraad om ze te vinden en te plaatsen. De kosten hangen ook af van secundaire diensten, zoals de vraag of u wilt dat wij de salarisadministratie voor uw nieuwe medewerkers verzorgen.

Wij hebben een transparante en duidelijke tariefstructuur die wij u zullen uitleggen voordat u het contract met ons ondertekent. Wij zijn altijd op zoek naar een langdurige zakelijke relatie met onze klanten, die begint met transparantie en is gebaseerd op vertrouwen.

Werknemers vinden voor uw bedrijf

Contacteer ons team om uw mogelijkheden te bespreken.

Wij geven u advies over rekrutering in Spanje en de beste manier om nieuwe werknemers aan te werven.

Ons team biedt een breed scala aan diensten, van tijdelijke plaatsingen tot vaste aanstellingen, en wij helpen u graag bij elke stap die u zet. Daarnaast kunnen wij zorgen voor:

Aarzel niet om contact op te nemen met ons team als u meer informatie wilt over de diensten die wij aanbieden.